医生进修后跳槽，被判赔偿原单位28万，原单位为何又与现单位对簿公堂？
案情简介
李医生系集团总医院脑外科医生，入职第7年与医院签订《进修协议》，约定“进修期1年，进修结束后必须在本院为进修专业服务8年，否则将赔偿院方5万元人民币；进修期间院方按全额工资发放及报销往返车票等相关费用”。李医生进修期间，集团总医院按照协议履行了支付其工资、培训费等义务。
进修结束后，李医生回到集团总医院工作到第6年，再次与集团总医院签订《定向培养研究生协议》，约定 “研究生学习结束后为本院服务期限为10年；服务期未满申请调动或自动离院，应退还定向培养硕士研究生及其在职进修期间，医院所支付的各项费用，另支付违约金和因违反合同给医院造成的经济损失；以及服务期终止后2年内不得在具有竞争关系的其他用人单位任职，否则需赔偿违约金10万元等事项”。李医生学习期间，集团总医院依约向其履行了支付工资、社保及报销车旅费等共计18万余元。
李医生毕业后，其未按约定到岗履职，而是在向集团总医院提出解除劳动关系申请后，即入职本市市医院从事脑血管治疗工作，任科主任。
集团总医院遂向劳动人事仲裁委提出劳动仲裁申请，要求李医生及市医院承担相应的法律责任，仲裁委经审理后裁决李医生向集团总医院支付进修期间违约金1000元，返还其读研期间的费用16万余元以及向集团总医院支付竞业限制赔偿金10万元，市医院向集团总医院支付经济赔偿金18万余元。
市医院不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求判决其不承担赔偿责任。
法院审理
市医院认为，劳动者有单方解除劳动合同的权利，李医生已经依法向集团总医院提出解除劳动合同，集团总医院也认可该事实，其与李医生的劳动关系已经终止，集团总医院不存在损失，市医院不应赔偿。
集团总医院辩称，李医生于当月3号单方提出辞职，其与集团总医院的劳动关系终止日期应为次月2号，但市医院与李医生的聘用合同签订日期是其提出辞职的次月1号，可以证明市医院存在违法聘用，应当承担法律责任。
一审法院认为，市医院未尽到对李医生是否与原单位解除劳动合同关系的审查义务，即招聘其入院工作，侵害了原用人单位的合法权益，依法应承担连带赔偿责任，且其赔偿份额应不低于对原用人单位损失总额的70%，根据李医生与集团总医院另案法院生效判决确定的李医生应当支付的违约金、返还读研期间的费用以及竞业限制违约金共计28万余元，判决市医院向集团总医院支付经济赔偿金19万余元。
市医院不服判决，提起上诉。市医院认为，一审法院混同了集团总医院培训支出、违约金与经济损失的法律概念，培训费用支出的返还以及竞业限制违约金均不是经济损失，请求撤销原判，驳回集团总医院对市医院的诉讼请求。
二审法院认为，市医院在李医生没有与集团总医院解除劳动关系的情况下，未能尽到审查义务，聘用其到单位工作，应对因聘用李医生给集团总医院造成的损失承担70%的连带赔偿责任，但集团总医院没有提供因市医院聘用李医生所造成损失的证据。一审法院将李医生返还集团总医院读研期间支出的各项费用，认定为给集团总医院造成的损失错误，违约金是按合同约定的一种惩罚金，不属于损失，故市医院上诉请求成立，改判撤销原判，驳回集团总医院的诉讼请求。 
法律简析
近年来，医疗机构的劳动人事争议呈上升趋势，特别是公立医院尤为突出。医学是一门不断发展的科学，医师也是一项需要终身学习的职业，医疗机构为了给患者疾病诊治提供高质量的诊疗服务，提高医务人员的技术水平，需要对招聘来的医务人员人员委派到培训基地接受规范化培训，以及鼓励医务人员参加继续教育。劳动人事管理是医疗机构管理的重要一环，为了防止人才流失（跳槽），实践中很多医疗机构都会在与医务人员签订进修等合同时，约定服务期和竞业限制条款，以此来限制医务人员学成归来后到其他医疗机构工作，本案即是因医务人员跳槽所引发的两家医疗机构之间的劳动争议纠纷。
关于劳动合同的解除。《劳动合同法》在赋予劳动者可以单方解除劳动合同的权利的同时，也规定了劳动者提前通知的义务。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，对于那些违法违约“说走就走”、擅自离职的劳动者，用人单位可以依法追究其法律责任。
关于医疗机构与医务人员服务期以及违约金的约定，主要依据《劳动合同法》的规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。实践中，很多医疗机构往往通过约定“天价违约金”条款的方式来限制医务人员离职。但是，为了保护劳动者的合法权益，法律对于违约金的数额，规定了严格的限制条款，即不得超过用人单位提供的培训费用。而且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，李医生进修后未满服务期离职，法院只判决其支付集团总医院剩余2年的培训费用，而未支持合同中所约定的5万元违约金。
关于竞业限制，又称竞业禁止，是用人单位与负有保守用人单位商业秘密、知识产权义务的劳动者约定的竞业限制条款。竞业限制制度作为一种利益衡平机制，其立法的目的在于保护商业秘密，保障企业权益，同时尊重劳动者择业自由。
竞业限制人员在离职后不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中李医生毕业后，未按协议约定到岗履职，已构成单方违约，因此集团总医院要求其返还读研期间支付的费用及违约金，获得了法院支持。而仲裁委的裁决“李医生向集团总医院支付竞业限制赔偿金10万元”，其将竞业限制违约金表述为竞业限制赔偿金显然是错误的，被人民法院判决更改。
另外，医疗机构在招聘时需要审查劳动者与前用人单位的劳动关系状态吗？《劳动合同法》规定了“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”对此，医法汇创始人张勇律师表示，在新员工入职前，应当审查劳动者与前用人单位的劳动关系状态，尤其要重点审查是否存在竞业限制的问题。《劳动合同法》赋予了用人单位了解劳动者基本情况的权利，规定了劳动者有如实说明情况的义务。用人单位可以要求劳动者提供与前一家用人单位解除劳动关系的书面证明或者作出书面入职声明。如因劳动者未尽如实说明义务产生纠纷造成经济损失，新用人单位就保留了向该员工追偿的权利，以此来规避用工风险。
（本文系医法汇原创，根据真实案例改编，为保护当事人隐私均采用化名）
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