通过案例说明雇佣关系人身损害赔偿案件
【雇佣关系】通过案例说明雇佣关系人身损害赔偿案件若干问题
2随着劳动力市场的开放，在经济领域和社会生活的各个方面，出现了形式多样的雇佣劳动关系。在雇佣关系中，雇工多为社会弱势群体，从事的往往是最初级、最简单的劳务活动，缺乏严格的劳动保护，极易发生安全生产事故和赔偿纠纷。在市场经济快速发展的过程中，雇佣关系人身损害赔偿案件呈现出多样性、复杂性的特点。这类案件向司法审判提出了高要求和新挑战，正确审理和妥善处理这类案件，对于保护雇工合法权益、及时平息纷争、促进社会和谐具有重要意义。本文围绕几起典型案例，拟对雇佣关系与其他相近法律关系的本质区别、雇员“从事雇佣活动”的范围认定、雇主有多名合伙人时如何确定责任主体、多重赔偿主体的责任承担以及雇佣关系中的过失相抵原则等问题作粗浅阐述。
一、案例及问题
案例一：2006年4月15日，被告杨白云与长阳县渔峡口镇龙坪村委会签订八斗台公路工程承包合同，约定将其中一段公路承包给没有资质的杨白云修建，杨白云雇请原告伍远寿在工地钻眼放炮。2006年5月28日，杨白云、马玉虎与邓重举签订合同，约定由邓重举承揽八斗台公路工地上的土石方开挖工程。同年7月15日11时，伍远寿在路下回头线处钻炮眼，邓重举从胡庆伍处租来的挖掘机在清理路面时，将一块重约100公斤的石头撞到路下，使伍远寿受伤，后经司法鉴定为八级伤残。
原告诉请法院判令被告龙坪村委员会、杨白云、邓重举赔偿残疾赔偿金等损失38544元。村委会认为修公路的出资人是马玉虎，村委会只负责协调山林土地，不应该承担赔偿责任。杨白云认为出事当天并未安排原告钻炮眼，所以不知道其在回头线下做事，原告自己有过错，应承担主要责任。邓重举认为其与杨白云、马玉虎也是雇工关系，发生了事故应由雇主承担责任。挖掘机的司机是受胡庆伍安排随租用的挖掘机一起来的，事故责任应由胡庆伍承担;原告不按安排作业，没有尽到注意义务，自己应负主要责任。[1]
案例一中涉及四层关系：村委会与杨白云的工程承包关系;邓重举与杨白云、马玉虎的承揽关系;邓重举与胡庆伍的挖掘机租赁关系;挖掘机司机与原告伍远寿的侵权关系。本案中争议焦点有四个：一是被告邓重举与杨白云是雇佣关系还是承揽关系二是原告是否应承担一定过错责任三是公路“出资人”马玉虎及挖掘机出租人胡庆伍是否应承担赔偿责任四是三被告之间的责任如何划分
案例二：2005年7月31日下午，原告张龙驾驶货车装运砂石运往被告方规兵所属工地，被告雇请的材料员吴运明在验收数量时与原告发生争议，吴运明说“我又不差你这个司机”，引起原告不满，双方发生口角，继而相互拉址和对打。经人劝解双方停手后，张龙将车驶向右洞口方向，吴运明给其哥哥吴文耀打电话称自己在验方的时候被打了。大约十多分钟后，吴文耀及数名工人找到张龙，将其从驾驶室左边拉下，张龙操起一根铁棍对峙，但后来张龙仍遭到工地10多名工人围殴，被打伤致Ⅱ级脑外伤、头皮裂伤、左尺骨骨折、左肾挫伤、全身多处软组织损伤，昏迷半小时，后经鉴定为轻伤，伤残程度为九级。吴运明亦为“头皮裂伤”。
张龙认为被告的雇员因工作原因造成其人身伤害，应由雇主承担赔偿责任，请求判令被告赔偿各项损失48363元。方规兵则认为，雇员吴运明是在受到张龙攻击后，被迫还击的，且行为是吴运明的个人行为，与执行职务无内在联系;张龙与吴运明的纠纷平息后，吴文耀因其弟被打，出于义气用事，找到张龙并与其再次发生纠纷，纯属双方的个人恩怨，不是职务行为，也不是为了雇主的利益;张龙受到殴打时，侵权人达20人，其中许多不是本工地人员，应由侵权人共同承担责任，而不应由被告承担雇主替代责任。[2]
案例二中双方争议的焦点之一在于雇员致伤原告的行为超出了雇主的授权范围，但与其从事的雇佣活动有无联系，能否依司法解释的规定认定为“从事雇佣活动”争议之二在于被告称致伤原告的人中部分不是其雇员，应由谁负举证责任
案例三：鲁成义、陈明均为从事汽车修理的家庭经营户，鲁伯桥雇佣黄电成做工。2005年11月24日，因雇主鲁伯桥外出，黄电成受鲁伯桥之父鲁成义的安排，到陈明处帮助修车，在给客户修理轮胎时，因轮胎压圈横飞，击伤原告头面部。黄电成受伤后，由陈明送往医院住院治疗24天，支付医疗费18740元。经鉴定，黄电成构成8级伤残。本案在诉讼中，黄电成撤销了对陈明的起诉。
原告要求被告赔偿经济损失27717.20元。鲁伯桥认为原告与自己没有侵权法律关系，不应承担赔偿责任;其汽车修配厂是与他人合伙的，原告应当向其他合伙人主张权利。陈明辩称：原告受伤的医药费我们已全部承担，不应再承担赔偿责任。[3]
案例三中涉及到两层法律关系：一是原告黄电成与被告鲁伯桥的雇佣关系;二是黄电成与被告陈明的雇佣关系。争议的焦点之一在于雇主家庭成员对雇员的意思表示能否视为雇主本人的意思表示;争议之二在于在雇主还有其他合伙人的情况下，是否应追加其他合伙人承担责任;争议之三在于本案同时有两个雇主，赔偿责任应如何划分和承担
以上案例在审判实践中具有一定的代表性和典型性，都具有以下几个方面的特点：
都不是单一雇佣关系，同一案件中同时具有多重法律关系;法律关系性质难以界定，容易混淆，适用法律比较困难;承担民事责任的主体复杂，对于承担责任的方式和比例争议很大。
正确处理这类案件，一是必须准确把握案件所涉及的雇佣关系及其他相近法律关系的特点;二是要弄清各种复杂关系间的层次,理顺法律关系;三是需要正确理解和综合运用法律、司法解释中的相关规定。
二、雇佣关系概述
雇佣关系的概念
雇佣是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指示、监督下，于一定或不定的期限内为雇佣人提供劳务，并由雇佣人提供报酬的契约。[4]
雇佣关系的特点
1、雇员在雇主的控制下完成工作，雇主可以随时修正工作内容;2、雇员与雇主之间产生了一种人身依附关系，雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供各种劳务;3、雇员利用雇主提供的生产条件、工具、场所等，以雇主的名义从事劳动;4、雇员的劳务义务不能转移，必须亲自履行;5、雇员劳动所产生的成果一般归于雇主所有;6、雇佣关系中，有一个相当稳定的支付工资的周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有一个相当于该行业的比较固定的标准 。[5]
准确界定雇佣关系，正确区分一些与雇佣相似的其他法律关系，才能让雇工这一弱势群体的人身健康安全得到法律给予的特殊保护，才能将劳动者依宪法所享有受劳动保护权利落实到实处，维持整个社会和谐发展。
我国关于雇佣关系的有关法律规定
我国《民法通则》第一百零六条第三款、第一百一十九条、第一百三十一条对人身损害赔偿作了大体规定，但没有专门的规范性条款来对个人雇工行为所产生的民事权利义务关系进行调整。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营中造成他人损害的，其雇主是当事人”。2004年5月1日起施行的最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称‘从事雇佣活动’，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’”。第十条：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任”。第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任”。
三、法律适用解析
雇佣关系与其他相近法律关系的本质区别
在审判实践中，某一法律关系往往同时具有几种相近法律关系的某些特征，各法律关系之间存在外延交叉的现象，这是导致相近法律关系容易混淆的重要原因。与雇佣关系相近的有帮工关系、服务合同关系、劳动关系、劳务关系、承揽关系。上述案例中主要涉及到雇佣关系与承揽关系的区分，这也是司法实践中比较难以区分的两种法律关系。比如，钟点工及保姆属于雇佣、承揽还是服务合同关系在各地的判例中认定不同，学术讨论中也有很大争议。
承揽，是指当事人双方关于一方按照另一方的要求完成一定的工作并交付工作成果，另一方接受工作成果并给付一定报酬的合同。《合同法》第二百五十一条 “承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同，承揽合同包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作”。承揽关系的双方地位平等，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预;承揽人提供的是一次性工作成果，具有独立性;承揽人所造成的损害均由承揽方自行承担;承揽关系的劳动报酬为事先确定，多为一次性结算，承揽人要承担潜在亏损的风险;承揽方可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作。
在案例一中，原告伍远寿为雇主杨白云钻炮眼，工作内容具有一定技术性，按照行业惯例，一般是自备工具，工资结算以钻眼长度计算，表面来看交付的是工作成果，钻眼工作由其独立完成。从这些特征来看，似乎属于承揽关系。但是，原告的工作时间、地点由杨白云安排，每个炮眼的位置、深度都由杨白云决定，工作的内容及报酬都有不确定性，原告随时受到干预;双方虽然实行按成果计酬，但原告主要提供的是劳务。综合来看，原告从事的工作虽然兼有雇佣和承揽的双重特征，但“雇佣”的特征更为明显，占有主要地位，所以法院认定其为雇佣关系是正确的。案例一中另一法律关系就是邓重举按照与杨白云、马玉虎的约定，开挖土石方。在这一关系中，邓重举自行租用挖掘机、独立施工、交付劳动成果，杨白云依约支付报酬，双方没有管理与被管理的关系，它与雇佣关系存在显著区别，应认定为承揽关系。邓重举接受了挖掘机出租方胡庆伍安排的司机，即与司机形成了事实上的雇佣关系，司机侵权造成他人损害的，应由邓重举承担雇主替代责任，邓重举赔偿后，可依司机的过错情况及租赁合同的约定行使追偿权。
雇员“从事雇佣活动”的认定
《人身损害赔偿解释》第九条第二款对此作了规定。该款的前半部分比较容易理解和掌握，但后半部分表述为“雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定‘从事雇佣活动’”，对于“有内在联系”如何认定，掌握起来比较困难。
前述案例二中，被告的多名雇员围殴原告，其行为明显超出了雇主的授权范围，其表现形式也不是履行职务，这些行为能否认定“与履行职务有内在联系”，是原告能否胜诉的关健。该案在审理中曾有两种不同意见，一种意见认为案情的前半部分，即被告雇员吴运明因验收石料与原告发生口角并拉扯，可以认定为“其表现形式是履行职务”，但之后原告遭到其他工人的围殴，属于另一事实，不能认定为“从事雇佣活动”;另一种意见认为被告的雇员因验方与原告发生纠纷，直至后来被告的雇员多人围殴原告，其间具有紧密联系，应视为一个整体过程，事件起因是吴运明为了维护雇主利益，虽然后来演变为其他工人对原告的群体报复，但这些行为与雇员履行职务有内在联系，依司法解释的规定应认定为“从事雇佣活动”。该案在判决中采用了后一种意见，笔者亦持此种观点。本案从另一角度来看，如果按照第一种意见，原告只能向侵权第三人请求赔偿，但原告对工地工人不熟悉，且侵害行为人人数众多，原告难以确定具体侵害人，经公安机关调查仍未查清，原告将不知向谁主张权利，其权益将无法得到保护，违背了公平原则。而被告作为雇主，熟知雇员情况，对哪些是侵害人比较容易查清，被告作为雇主先行赔偿后再向雇员追偿是可行的，该案只有如此判决才能维护受害者的合法权益，体现公平原则。总之，审判实践中，对雇员是否“从事雇佣活动”应从有利于保护雇工利益的角度出发，作出适当宽泛的裁量。
多重责任主体的赔偿责任承担
同一案件中具有多重责任主体的现象十分普遍，原告为了最大程度地实现其诉讼权益，往往对多个主体同时起诉，给案件审理带来了困难和挑战，只有弄清各个责任主体的相互联系、归责原则以及承担责任的原因，才能正确处理案件，使各方当事人平息纷争、实现和谐。
案例一既有发包人、雇主，又有侵权第三人，其中雇主责任与第三人侵权责任发生竞合，构成不真正连带责任，第三人作为直接侵权人是最终的责任承担者，而雇主承担的是替代责任;发包人与雇主违反安全生产法律规定，具有共同过错，应承担连带赔偿责任。可见，发包人承担的责任是以雇主责任为基础的，在该案中发包人与雇主连带承担替代责任。
案例三中雇员在从事雇佣活动过程中接受他人再雇佣，形成了双重雇佣关系。虽然两个都是雇佣关系，但因为二者不是平行关系，而是包含关系，在内涵上具有区别，所以在雇主责任的承担上也是有区别的：作为雇员的原告实际受后一雇主的支配和控制，以陈明的名义从事修理工作，实际受益者也是陈明，其间原告因工作受伤，最终承担雇主替代责任的应该是从事雇工时的实际雇主;然而原告与陈明的雇佣关系从属于原告与鲁伯桥雇佣关系的一部分，原告可以选择其中一个雇主起诉，也可以同时起诉两个雇主，本案中原告选择要求鲁伯桥承担责任是符合司法解释的规定的，鲁伯桥承担赔偿责任后，可以向实际雇主陈明追偿。反之，如果两个雇佣关系同时存在但互不从属，则构成平行雇佣关系，雇员受损后只能向从事实际工作时的雇主主张权利。
雇主有多名合伙人时，如何确定责任主体
案例三中雇主鲁伯桥与他人合伙从事汽车修理，应以雇主为被告还是以从事合伙的字号为被告是否应追加其他合伙人为被告根据最高法院关于适用《民事诉讼法》意见第45条，合伙组织雇佣的人员在生产经营中造成他人损害的，雇主是当事人。参照这一规定，合伙组织中的雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，也应以雇主为当事人。《民法通则》第三十五条第二款规定：“合伙人对合伙的债务负有连带责任，法律另有规定的除外”;《民法通则》第八十七条规定：“负有连带义务的每个债务人，都负有清偿全部债务的义务，履行了义务的人，有权要求其他负有连带义务的人偿付应当承担的份额”，可见，该案中雇主鲁伯桥承担赔偿责任后，除了可以向另一雇主陈明追偿外，还可以向其他合伙人追偿。
雇佣关系中的过失相抵原则
《人身损害赔偿解释》第十一条第一款规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。即雇主对雇员受损承担的是无过错责任，也就是说，不论雇主是否有过错，均应当对雇员受到的损害承担赔偿责任。
《人身损害赔偿解释》第二条规定了“过失相抵”原则，这是一个“管总”条款，它不仅适用于以过错责任为归责原则的一般侵权行为领域，而且适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域，如雇佣关系。该条第二款明确规定了赔偿义务人承担无过错责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。
过错责任中的过失相抵与无过错责任中过失相抵的适用是不同的：无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，但不能免除责任。如果受害人只有一般过失，则不能减轻赔偿义务人的责任，如案例一中的雇员伍远寿未尽安全注意义务，只属于一般过失，故不能减轻雇主邓重举的赔偿责任。而在以过错责任为归责原则的一般侵权行为领域，受害人有故意、过失的，依《民法通则》第一百三十一条的规定，可以减轻甚至免除赔偿义务人的赔偿责任，如案例二中的原告张龙就承担了过错责任。
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