《劳动争议调解仲裁法》关键点解读
我国现行处理制度是由1993年国务院发布的《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）和1994年全国人大常委会通过的《》确立的。劳动争议处理程序通常概括为一调一裁两审”。将于今年5月1日实施的《》，针对现行制度中存在的突出问题，在维持一调一裁两审”基本程序不变的情况下，对局部程序进行了手术”。作为一部专门处理劳动争议的程序法，一些新的变化应当引起劳动者的高度关注。
变化一：扩大受案范围，解决劳动者投诉无门”的问题
现实中，因一些劳动争议案件不属于受案范围，常使劳动者遭遇投诉无门，权益无法实现。鉴于此，该法第二条对受案范围作出规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”
与《条例》相比，受案范围增加了因确认劳动关系发生的争议”，因工作时间、休息休假”发生的争议，因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”。这些都是当前引发劳动争议的主要情形，也是劳动者普遍关心的问题，把它们纳入受案范围，使劳动者申诉有据。如确认劳动关系发生的争议”，对派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位外包、特殊劳动关系等都可能纳入其中。此外，第五十二条规定：事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”这一规定解决了事业单位实行聘用制工作人员面临劳动争议申诉无门的问题。
变化二：规定举证倒置情形，帮助劳动者迈过举证门槛”
劳动者提起或诉讼，首先要证明自己与用人单位存在劳动关系，即确认劳动关系的存在。但现实中，用人单位往往掌握证据又不提供，如劳动合同、职工名册等，劳动者难以证明劳动关系的存在，许多劳动者倒在了第一道门槛”下。为合理分配举证责任，该法作出了举证倒置的规定，这将帮助劳动者迈过第一道门槛”。该法第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。同时，第三十九条第二款还规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”
这些举证倒置的规定，是专门针对用人单位有证据不提供而制定的，将有效遏制用人单位的恶意行为。规定还预示着，如用人单位掌握的证据发生灭失、毁损等情形的，用人单位也要承担不利后果。
变化三：调解渠道拓宽，特殊调解协议可申请支付令
着重调解是处理劳动争议的基本原则。该法第三条规定：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”为拓宽调解渠道，第十条规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”
在保留企业劳动争议调解委员会”的基础上，调解渠道增加了司法机关设立的基层人民调解组织”和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”后一种组织指的是区域性行业性劳动争议调解组织，这是近年来各地出现的新型劳动争议调解组织，实践效果较好，这次被写进《调解》，其法律地位得到了确认。调解渠道的拓宽，既能够有效利用社会资源，也能够弥补大量非公有制企业缺少调解组织的不足。
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