集体全同与劳动关系
【劳动关系】集体全同与劳动关系
1、集体合同的概念
“集体合同”是中国法律中所使用的一个名称。作为一个法律概念，它是指职工一方以集体的名义与用人单位就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。集体合同是集体谈判的成果。在西方国家，这种书面协议的出现比中国要早得多，但名称并不叫集体合同。根据我国在1949年以前的译法，在西方国家法律赋予这种书面协议的名称为团体协约、集体协议、劳动协约、集体谈判协定，而目前在一些学术著作中还在使用这些名称。这些名称目前在台湾地区的学术著作中仍然大量使用，而台湾地区的立法上则采用“团体协约”的名称。根据王泽鉴的研究，集体谈判系自由经济国家所共同承认之制度，其目的在于规定劳动条件、劳资争议解决程序及其他劳动关系。经由集体谈判所达成之合意，作为一项协议具有一定的法律约束力。 。
2、集体合同的内容
集体合同可以是劳资双方之间的一个综合性的协议，也可以他们是就某一事项专门订立的协议，在日本有工资协约、奖金协约、退职金协约、劳资协议协约、福利协约、安全卫生协约等，有的是以集体合同附件的形式出现的。我国的工资协议，就是指专门就工资事项签订的专项集体合同。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。
从集体合同的内容而言，各国的规定均没有实质性的差别。我国《劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。” 第三十五条规定：“职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”西方国家法律的规定也大致与此相同。可见， 集体合同是劳动合同的延伸和补充。集体合同中约定的劳动标准，是适用于一定范围内劳动者的劳动标准。比如，如1949年《日本工会法》规定，一个工厂经常雇用的职务相似的职工如有四分之三以上适用一个集体合同，该工厂所雇用的职务相似的其他职工也适用该集体合同。 而我国《劳动法》三十五条则规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。”
3、集体谈判与劳动关系中真正的合同自由
集体合同是劳动者一方由工会出面与资方斗争和妥协的产物。签订集体合同是为了在一定时间内维持工会通过集体谈判为工会会员争取到的劳动条件。集体谈判的过程是往往是一个斗争的过程，通过双方的讨价还价，最终把集体合同的内容确定下来。在谈判的过程中，工会方面常常以罢工为后盾，而资方常常以闭厂为对抗措施。由于工人罢工期间的工资由工会支付，如果在谈判成功以前工会的财力耗尽，那么罢工就以失败告终。由于罢工的结果很可能是两败俱伤，所以当前各国集体协商过程中双方经常能够在罢工发生以前达成妥协。
显然，分散的劳动者个人是无法发动罢工的，在不参加工会的情况下也无法很好地与其他劳动力分享各种资源和信息，所以往往无法与用人单位抗衡，因而必须赋予其团结权和组织权，即组织和参加工会的权利。所以集体谈判一般来说是以工会存在为基础的。劳动者组织和参加工会的权利已被现代民主国家的法律所普遍确认，同时也已写入国际公约。 正是在此基础上，《组职权利与集体谈判公约》在第四条中就集体合同制度作了规定：“必要时，应采取适合国家条件的措施，去鼓励和促进充分发展和利用雇主或雇主组织同工人组织之间自动进行谈判的机构，以通过集体协议规定就业条件。”因此，集体合同被认为是保护劳动者利益的重要方式。
当然，劳工组织的存在不是限制了而是进一步地保障了合同自由。由于资源、信息不对称，劳动者个人无法在单独与强大的企业进行谈判时充分地表达自己的真实意思，他们所作的选择便不可能是自由的而只能是被迫的。而“团体协约的特色在于其团体化，即双方当事人皆为团体，能立于较为平等的地位，订立契约”。 因此真正的合同自由是与劳动者的结社自由紧密相联的，集体合同使劳动者在与企业订立、履行劳动合同的过程中真正地享有市场经济条件下生产力发展所要求的合同自由。正如《美国国家劳资关系》第一条所宣示的那样，“在不拥有充分的结社自由或真正的合同自由的职工以及已经组成法人社团或其它雇主社团的雇主之间，谈判权力的不平等现象大大妨碍和影响到商业的流通。”就在一九九七年四月二十八日的那次香港特别行政区立法局人力事务委员会会议上，“鉴于本港现时解决劳资纠纷的方法行之有效”，一位议员质疑本港有否需要订立强制性集体谈判的法例。他还提出，雇员亦甚有组织能力，他们在必要时会选出代表与雇主直接谈判。而首席劳工事务主任则就此表示，当局一向鼓励雇员与雇主在企业层面进行自愿和直接的谈判。这些意见均已在该特区近年的立法活动中得到了体现。李卓人议员提案的《代表权、咨询权及集体谈判权条例》于1997年6月27日在立法局通过，但最终还是未能实施。 从《组织权利与集体谈判公约》第四条的规定来看，国家对于集体合同所能采取的行政措施也仅限于“鼓励和促进”;而不是《浙江省集体合同条例》所规定的任何企业都“应当建立集体合同制度”。作为平等的谈判，集体协商或谈判均由成功和破裂两种可能，如果谈判破裂，那么双方就不可能订立合同，既然没有集体合同，在这个企业中也就不存在集体合同制度。因此，集体谈判权只能理解为劳动者一方在谈判中联合行动的权利，而不是强迫对方接受谈判议题的权利;正如英国1972年《劳资关系法实施规则》规定的那样，自由进行的集体谈判是一个联合行动。自由是集体谈判的原则，而联合则是双方或劳动者一方的权利。国家可以规定双方一旦谈判成功，就应以何种方式订立集体合同，就如法律规定某些合同必须采用书面形式一样。但国家决不可能在双方谈判破裂的情况下以裁决的形式强令一方接受另一方提出的条款，或直接确定若干集体合同的条款让双方执行，否则集体合同条款与法律条文就没有任何区别了，集体合同这个概念也就没有存在的必要了。
与此同时，由于集体合同对劳动关系的特殊协调作用，集体合同对于用人单位方面来讲也是有益的。正如香港一些议员在一九九七年四月二十八日的香港特别行政区立法局人力事务委员会会议上所言，集体谈判不单为雇员带来益处。一套有效的谈判机制有助防止劳资纠纷，确保纠纷得到迅速解决，而最终可提高整体生产力。 《美国国家劳资关系法》在第一条“宗旨与政策”中说：“经验证明，对职工的结社和集体谈判的权利予以法律保护，能消除产业争议和骚动的某些公认的根源，鼓励对由于工资、工时或其它工作条件上的分歧而产生的产业争议采取友好调整的根本措施，并在雇主和职工之间恢复平等的谈判权力，从而维护商业，使之免受伤害、妨碍或中断，而且促进商业的流通。”在美国的很多集体合同中还规定双方在集体合同生效期间，放弃停工及相关的经济活动。有些集体合同中的“不罢工条款”还规定工会应尽力使参加未经批准的罢工的雇员返回工作岗位。 这些规定被认为是为了防止劳动者一方借助工会组织而形成的相对于雇主的垄断地位，有一些雇主在强大的工会面前显得比较弱小，而这些制度有助于他们取得“平等的谈判权力”，从而自由地处理劳动关系的过程中表达其真实意思。
4、集体合同的缔约主体
个别当事人之间订立合同的方式就是要约和承诺，而集体合同则由于一方或双方当事人为众多个体的集合，须以一方当事人内部之间首先达成统一意见为前提 ，所以其过程更为复杂。所以，对于集体合同的订立，各国法律往往做出了很多不同于劳动合同的规定。首先是对缔约主体的规定。
对于集体合同，各国对缔约主体资格的规定是各不相同的。从各国的情况来看，集体合同因缔约主体不同而可以分为由基层工会与用人单位签订的集体合同、由产业工会与本产业内的众多企业或某个企业集团签订的集体合同、由区域性的工会联合组织与本区域内的众多企业签订的集体合同，还有全国性的集体合同。在我国，《劳动法》规定职工一方与企业行政可以签订集体合同，一般由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业由职工推举的代表与企业签订。但有些地方性法规如《浙江省集体合同条例》规定可以签订区域性的集体合同。 但从总体上看，我国与日本相似，集体合同的缔约主体以单个的企业和企业工会为主。欧美国家的情况则不同，是以产业或区域性集体合同为主。在德国，工会组织的体制以产业工会为主导，集体合同也是以产业性的集体合同为主，如德国五金工会在集体谈判方面的作为就有着世界性的名声。而在新加坡，则由全国职工总会与全国性雇主组织签订集体合同。
5、集体合同受私法调整
既然合同自由的私法原则在大多数国家至今仍适用于集体合同，签订集体合同应遵循自愿协商、平等协商的原则，而且集体合同的双方当事人均为民事主体或民事主体的集合体，那么集体合同从实质上讲就是合同的一种，应收受私法调整，同时集体合同上的权利义务仍然是私法上的权利义务。20世纪初集体合同产生之初，西方国家就规定，双方当事人因订立和履行集体合同而产生的社会关系由民法规范来调整。 英国法至今对团体协议并没有专门的规定，因此仍适用契约法的一般原则。王泽鉴也认为“团体协约系属私法上的契约”。
《美国国家劳资关系》第七条规定：“ 职工有权自己组织起来，建立、参加或扶助劳工组织，有权通过自己挑选的代表进行集体谈判，并有权进行以集体谈判或互助或保护为目的的其它共同活动;职工还有权不参加以上的全部活动或部分活动，除非如第八条、款、项中规定，这种权利受就业必须以参加一个劳工组织为条件的协定所约束。”这说明由劳工组织与雇主进行集体谈判完全是劳动者为个人利益所作的自愿选择，是其实现意思自治的一种方式。
尽管作为集体合同一方当事人的工会组织具有一定的社会性和政治色彩。但是，既然工会普遍地在各国法律上被赋予法人地位，那么就说明在法律上工会乃是与公司和民间团体法律地位相同的自然人之间的联合组织。况且，就集体合同而言，工会也只是一方当事人，只是集体谈判的参与者。而法律则是立法者以国家的名义单方面强制实施的，在立法的过程中并没有与立法者相对应的谈判对方。 工会在我国被认为是具有浓厚政治色彩的组织，在政协组织中还设有专门的工会界别。但是，在国外却被普遍认为是民事主体，其或许会对政治施加影响以维护其成员的私法权利，但不会成为执政的主体，即不会成为官方的政治力量。工会参政政治是自然人作为公民参与政治的一种方式，而且其参政的行为不受劳动法调整而受宪法及宪法性法律调整。所以，不能因为工会的存在而认为劳动关系受公法调整。其实自愿原则应当包含组织、加入工会的自由和不组织或不加入工会的自由，没有外在的强制性力量。这是工会作为私法主体的基本特点。
6、集体合同的债的效力
关于集体合同究竟是不是合同，在认识上似乎还存在不少疑问。
首先，集体合同在英国被认为是不得强制履行的。
据文献介绍，英国自集体谈判制度建立以来，未曾有工会或者雇主请求法院命令违约当事人停止违约行动，或请求损害赔偿。英国法院判例从未明白表示集体合同属于合同，具有法律约束力。因此，不少学者认为集体合同只是一个君子协定。 但是，在实务上，英国的集体合同却住因为被引入劳动合同而间接地产生法律约束力，虽然不是在工会及雇主之间产生债的效力，却在劳动合同当事人即受雇人个人与雇主产生效力。在英国法上，有三种将集体合同引入劳动合同的情况。一是代理，即工会在特定雇主订立集体合同时，是作为代理人，而以会员的名义为之;二是明示纳入，即劳动合同中明确规定双方当事人愿意受特定集体合同的约束;三是默示纳入，即由法院在一定情况下认定当事人具有将特定集体合同纳入劳动合同的默示表示。 显然，纯粹的君子协定在法律上是毫无意义的，等于不存在。因此，集体合同作为一个英国法律上的概念，所表示的是一种在一定条件下发生法律效力的协议。
第二，集体合同在其他市场经济国家被认为具有法律约束力的，但具有许多不同于合同的特点，甚至有人认为集体合同是法律或准法律。
确实，集体合同的标的虽然是私法权利，但集体合同的当事人却往往并不是劳动关系的双方当事人即用人单位与劳动者，至少一方总是一个范围较大的人群，因而集体合同似乎具有公共事务的某些特点。尤其是德国，集体合同的双方都是劳动关系一方当事人的联合体，所订立都是一定区域内的特定产业的集体合同。集体合同除在当事人之间发生一定权利义务即债之效力之外，还具有所谓的规范效力，即集体合同所规定劳动条件的补充性及不可变更性。所谓补充性是指集体合同所规定劳动条件当然为该集体合同所覆盖的用人单位及劳动者之间所订立的劳动合同的内容。所谓不可变更性是指劳动合同的内容与集体所规定的劳动条件相抵触的，以集体合同的规定为准。 在我国，尽管《劳动法》规定的形式是用人单位与其职工之间的协议，但在实践中却还出现了行业性的或区域性的集体合同，并且在一些地方性法规中得到了承认。根据地方性法规与法律不抵触即有效的原则，这些集体合同在法律上都是有效的。
但集体合同显然不是法律。法律是国家意志的体现，而集体合同却是公民法人作为民事主体通过向对方作出意思表示，“立于平等地位而缔结”。 因此，集体合同还是合同，其法律效力是债的效力。
第三，有人基于集体谈判和集体合同提出了一个集体劳权的概念，并认为集体劳权是一种社会权利，而不是一种私权。 但是，集体合同的缔约主体无论以什么组织的名义出现，其所代表的利益决不会是社会公共利益，而恰恰是两种互相对立的利益。这两种利益分别是用人单位一方的利益和劳动者一方的利益。其中任何一方的利益都只是众多民事主体私人利益的集合。形式上的缔约主体只是众多民事主体私人利益的代表，而并非真正的利益主体。这与民事诉讼中众多共同当事人推举的诉讼代表人的法律地位是很相似的。正如不能把民事诉讼中的共同诉讼代表人认为是社会利益的代表者一样，也不能把在集体谈判中用人单位一方或者劳动者一方的代表者即集体合同的缔约主体看成是社会利益的代表。
正因为是合同，所以集体合同被认为具有“债的效力”。虽然集体谈判和集体合同是特定社会群体的共同事务，但所谓“共同”并非“公共”的同义词。“共同权利”只是私权的集合而非“公共权利”。工会或雇主组织作为行使救济权的主体也仍然是私法权利的主体，而且单个的雇主或者劳动者均可因集体合同上的权利单独行使救济权。尽管单个的劳动者并不是集体谈判和集体合同的当事人，而是由他们共同推举的代表进行的，但任何被代表的劳动者个人均可依据集体合同向用人单位行使请求权。集体合同的规定直接适用于劳动合同，使得集体合同上的权利成为劳动合同上的权利的一部分。
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