当前中国劳动关系的主要特征
【劳动关系】当前中国劳动关系的主要特征
在向社会主义市场经济转型的过程中，中国的劳动关系经历着由行政化的劳动关系向市场化的劳动关系的转变过程。当前其主要特征是：
1.劳动关系的市场化基本完成
首先，在劳动关系的性质上，由国家作为全社会的代表的利益一体化的劳动关系，转变为企业和劳动者两个独立的利益主体所构成的雇佣劳动关系。[5] 在计划经济条件下，中国的劳动关系只有公有制经济一种模式，这种劳动关系实际上是由国家与职工所构成，企业行政和职工都不具有独立的主体身份。这实际上是一种劳动行政关系，其特点是国家代表劳动关系双方的利益，强调劳动关系双方只是分工的不同而利益完全一致。这种劳动关系的特点是以计划经济条件下整个社会经济活动都由国家计划和管理相一致的。在向市场经济转变的过程中，劳动关系恢复为一种以劳动关系主体的各自利益为基础、以雇佣为基本形态的经济关系。即承认劳动关系双方是两个不同的利益主体，劳资双方必然都要追求自己的利益。而且，双方的出发点和目的是有差别的和矛盾的，比如，利润最大化是企业的要求，而收入最大化则是劳动者的要求。它反映了市场经济条件下劳动关系的一种基本形态：即以资本为核心，以劳动为从属的雇佣劳动关系形态。
其次，劳动关系的运行机制也将逐步由以政府为主体的行政手段的控制，转变为以企业为主体的市场机制的调节。在计划经济条件下，劳动关系的运行是国家通过行政手段来直接加以控制和处理。在一定意义上，计划经济下的劳动关系是一种劳动行政关系，即由国家通过行政手段来配置劳动力资源，并规范劳动者的就业条件和劳动条件。在向市场经济转型的过程中，劳动关系的运行机制也在向市场化转变。这种转变主要表现为：劳动关系的归属企业化和劳动关系的规范契约化。劳动关系的归属企业化，是指向市场经济转变的过程，劳动关系不再由国家全面控制，如何处理用人单位与劳动者的权利义务关系，由国家规范转到用人单位和劳动者按照国家有关的劳动法律法规并通过个别的和集体的协商谈判自行处理。劳动关系规范的契约化，是指劳动关系的形成和调节方式，主要通过契约的形式来实现。其具体表现为劳动合同和集体合同。劳动合同是劳动者个人和用人单位签订的就业合同，其基本作用是确立劳动关系;集体合同是劳动者的代表工会组织与用人单位通过集体协商谈判签订的合同，其基本作用在于确定具体的劳动标准，并以此来调节劳动关系。
再次，在市场化条件下，劳动关系双方的利益差别、利益分化乃至利益冲突将会不断扩大和加强。在计划经济条件下，企业劳动关系的主体，即劳动者和经营管理者都没有形成独立的利益主体，双方的利益都包括在国家利益之中，劳动关系双方都是国家和企业的主人翁，并且在实际中，两者由于劳动分工所引起的社会分层和利益差别并不明显。但在向市场经济转型过程中，劳动关系双方责权利义务关系发生了重要变化。国有企业成为了独立的经营实体，经营管理者在劳动关系中的地位和权力不断增长，他们对劳动者的雇佣和辞退、劳动条件的确定、工资报酬标准以及劳动管理和奖惩的权力越来越大。经营管理者已成为一个具有特定的社会地位、权力和利益的社会阶层。这促使了经营者与劳动者双方权力和利益的迅速分化。同时，在迅速发展的非公有制企业中，劳资双方的利益差别和分化更为巨大。这都会导致劳资之间矛盾和冲突的不断加剧。进入新世纪以来，中国劳动争议的重点正在从个别争议转向集体争议。根据2006年1月全国人大常委会检查《劳动法》实施情况的报告，劳动合同签订率低、期限短、内容不规范;最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成;超时加班现象比较普遍，劳动条件差;社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重;劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低。上述问题是导致劳资冲突加剧的主要原因。
表11994—2005年全国集体争议数量及人数情况集体争议数量年增长率集体争议人数劳动争议集体争议人数占劳动争议
年度总人数总人数的比例
19941482—526377779467.66
19952588 74.6377340122512 63.13
19963150 21.7292203189120 48.75
19974109 30.44132647 221115 59.99
19986767 64.99251268 358531 70.08
19999043 33.63319241 473957 67.36
20008247 -8.80259445 422617 61.39
20019847 19.4 287000 467000 61.46
20021102412 374956 608396 61.6
200310823-1.8 514573 801042 61.6
20041924177.8 477992 764981 62.5
200516217-15.72 409819 744195 55.07
资料来源：1995～2005年《中国劳动统计年鉴》，《2005年度劳动和社会保障事业发展公报》。
最后，雇佣的弹性化导致非正规劳动关系大量增加，对劳动者权益保障提出了新的挑战。20世纪90年代中期以来，伴随就业形势日益严峻，国家的就业政策鼓励劳动者通过各种灵活弹性就业方式实现就业和再就业。企业为应对市场竞争，企求降低人工成本，使得诸如劳务派遣、小时工、临时工、季节工、学生工等各种弹性用工方式大行其道。2002年，分单位类型统计的就业人数和城镇全部就业人数之间有39%的缺口，约9642万人。[6] 据此，可以估计出中国弹性用工的规模。此外，雇佣的弹性化不仅表现在各种非正规部门的快速发展上，正规部门的非正规用工也有大幅度增加。灵活就业比重的增大，极易导致劳动者就业稳定感下降、不同劳动者之间的差别待遇加剧、事实劳动关系增加和劳动合同短期化、执行工资和社会保险等法定劳动标准出现倒退、劳动者加入工会和接受培训等更广泛的社会权利缺失等社会问题，加剧劳动关系的不稳定。
据此，我们是否可以得出结论：中国劳动关系向市场经济体制的转型已基本完成，劳动关系基本面的特征已演化为劳资关系;伴随着中国工业化的进程，劳动关系所覆盖的人口已成为中国人口结构中的主体;劳动关系作为最重要的经济和社会关系，对中国社会发展方向正在发挥着越来越重要的作用。
2.劳动关系的法制化逐步加强
改革开放以来，依法治国的理念逐步确立，国家开始了众多领域的立法活动，劳动立法也是中国法律现代化的组成部分。20多年来，中国在与劳动关系相关的就业、工资分配、休息休假、职业安全卫生、社会保险、职工民主参与、劳动纪律、劳动争议处理和劳动执法监察等方面推进立法进程，劳动立法从数量到质量上比过去有了很大程度的提高。1994年7月，《劳动法》在八届全国人大常委会第八次会议上通过，并于1995年实施。《劳动法》的颁布是中国劳动法制建设中的重大突破，也标志着中国劳动关系的调整从人治到法制的一个里程碑。
在向市场经济转型的过程中，中国已初步建立起以《劳动法》为龙头的调整劳动关系的法律制度体系，形成了劳动合同制度、集体协商和集体合同制度、劳动标准制度、劳动监察制度和劳动争议处理制度等协调劳动关系的法律规范。
劳动关系的法制化，首先表现在劳动关系的法律性质上，即劳动关系主要是一种劳动法律关系。所谓劳动法律关系，一般是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，它是劳动关系在法律上的表现，是劳动法调整劳动关系的结果。
其次，劳动关系的法制化，也意味着劳动关系所涉及的各项实体内容，即劳动标准的法制化。改革以来，中国在劳动就业、工资分配、休息休假、职业安全卫生、社会保险、劳动纪律等方面积极推进立法，初步建立了规范劳动关系的劳动标准体系，以适应协调劳动关系的现实需要。“十五”期间，修订了《工会法》，《劳动合同法》即将出台，《劳动争议处理法》也提上立法日程。
再次，劳动关系的法制化，还表现在制定相应法律，通过个别规制和集体规制的形式来调整不同形态的劳动关系。个别劳动关系是劳动者个人与雇主之间的劳动关系，这种关系的法律调整，是通过劳动合同来确定和规范双方的权利义务。在中国，主要是通过《劳动法》和即将出台的《劳动合同法》来加以规范。集体劳动关系一般是由工会来代表劳动者集体一方，通过与雇主或雇主组织订立集体合同来进行规范。中国的劳动法律对集体劳动关系的调整，主要是通过《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》等法律法规来加以规范。
最后，劳动关系的法制化，还表现在一旦劳动关系双方发生劳动争议和劳动纠纷，应当依照《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律规定，经过劳动争议处理制度和程序加以解决。在向市场经济转型初期，政府加大对劳动关系有关法律的执法监察力度和建立健全劳动争议的处理体制，对实现劳动关系的法制化尤为必要。
总之，伴随着市场经济的发展，中国劳动关系在构成、运行和处理等方面将进一步走向法制化。
3.劳动关系的全球化初显端倪
经济全球化是当代最重要的特征之一， 它指的是生产要素在全球范围内的广泛自由流动，以实现资源的最佳配置。全球化主要是一种经济现象，预示着生产要素在全球范围内运动的状态，以及世界各国独立的民族经济相互依赖和经济联合的历史过程。经济全球化是市场经济发展到一定阶段的必然要求。
20世纪90年代以来，各国经济的相互依赖日益增强。由于各国经贸体制的自由化，加速了资本流动和生产过程的全球化，它使非技术的生产部门从高工资地区撤出，通过转包及分包等形式，转移到低工资的地区，以便大幅度降低生产成本。与此种潮流相适应，发展中国家纷纷采取外向型的经济发展战略，利用外来资本、技术，成为发达国家产品的加工、组装和生产基地，以求迅速扩张成新兴的工业国家。这一全球化进程，推动了国际分工的形成，也使跨国公司遍布全球的附属企业通过一体化而结成国际生产体系。
劳动关系的全球化是指在经济全球化的背景下，中国劳动关系在主体结构、劳动标准、调整方式等方面也开始出现了国际化的趋向，即劳动关系的存在和调整，已经不仅仅是一个国家内部事务，而且直接受到国际经贸规则和国际劳工标准的影响和制约。
首先，它表现为外商对华投资企业中所结成的新型劳资关系。其特点在于，它是跨国性生产组织与国别性劳工及其组织所结成的一种特殊劳资关系。这使得劳资双方在主体的力量对比、劳动关系的运行和协调、争议的处理等方面都带有自身的特点。但这种雇佣劳动关系又不是一种典型意义上的资本主义劳动关系。可以说，外资企业的劳动关系是一种受到中国社会主义政治制度和法律政策制约的新型雇佣劳动关系。目前，中国受到这种劳资关系直接影响的员工约有2400万人。
其次，国际劳工标准开始对中国的劳动立法和企业劳动标准的设置发挥直接影响。截止到2006年末，中国共批准23个国际劳工公约，其中有四项核心劳工公约，即第100号、第111号、第138号、第182号公约。此外，中国政府已经签署了《经济、社会和文化权利国际公约》、《公民权利和政治权利国际公约》。这表明，上述国际劳工公约和人权公约都将具有国内法的效力，并成为中国劳动立法的法律渊源之一。另一方面，近年来流行于中国东南沿海出口加工企业的“企业守则”的认证和监察活动，这些企业守则已开始对跨国公司在华投资企业劳动关系的规范发挥直接影响。
再次，中国协调劳动关系的手段也在更多地借鉴通行的国际惯例，这体现为劳工权益保障在一定程度上的全球化趋势。在借鉴国际惯例方面，不仅有传统的劳动者组建工会、劳资集体谈判制度、劳动争议处理制度和劳动关系政劳资三方协调机制等制度，也包括伴随着经济全球化产生的一些新的制度和形式。比如，主要来自民间推动的公司社会责任运动或企业守则运动，已在中国东南沿海的跨国公司的出口加工企业中广泛开展;以及在WTO 和其他国际经贸组织和区域性组织中对国际贸易与劳工权益保障的挂钩作出某些制度性的安排。
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