事实劳动关系及实践中对事实劳
【劳动合同订立形式】事实劳动关系及实践中对事实劳动关系的处理
1.事实劳动关系是未履行法定程序而形成的劳动关系。事实劳动关系`是相对于合法劳动关系而言的，它是指用人单位与劳动者在履行劳动权利和劳动义务时未签订劳动合同，形成的一种既成事实、客观存在的劳动关系。事实劳动关系的形成一般有两种情况：一种情况是双方当事人在劳动关系形成时未依《劳动法》规定签订书面劳动合同而产生的事实劳动关系;另一种情况是原劳动合同期满后，原用人单位与劳动者既未续订劳动合同，又没有终止劳动合同，从而形成事实劳动关系。
事实劳动关系不能等同于劳动法律关系。根据《劳动法》对劳动关系书面形式的要求，无论是何种原因形成的事实劳动关系，都应被认定为是有瑕疵的，因为劳动关系的建立不符合《劳动法》规定的形式要件的要求。以书面形式签订劳动合同是强制性规范，违反强制性规范的行为必然有效。
由此可见，建立劳动关系签订书面劳动合同，依照劳动合同劳动者向企业等单位提供劳动，服从单位的管理，单位也向其支付劳动报酬，双方当事人之间的权利义务关系称之为劳动法律关系;未签订劳动合同，单位和劳动者间的关系便不能称之为劳动法律关系，只是事实劳动关系。那么事实劳动关系能否受法律的保护呢
2.实践中，事实劳动关系受法律的保护，具体体现在：
第一，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即在事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。这条规定已明确地对事实劳动关系予以肯定。
第二，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由此可见，劳动部门对合同期满未办终止和续订而形成的事实劳动关系还是予以承认，并加以保护的。
第三，原劳动部办公厅《关于劳动争议处理问题的复函》指出，处理事实劳动关系引起的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当首先督促双方当事人依照国家和地方法律法规的规定签订、续订或终止劳动合同，同时要根据具体情况区分双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自应承担的责任大小，予以妥善处理。这条规定虽没明确事实劳动关系的合法性，但明确了劳动争议仲裁委员会可受理事实劳动关系引起的争议，使事实劳动关系双方当事人发生劳动争议时不致于投诉无门。
上述规定，包含有对事实劳动关系合法地位的认可，尤其是对合同期满未办终止和续订手续而形成事实劳动关系合法性的认定。而且，实践中，劳动行政管理部门从保护劳动者角度的原则出发，对事实劳动关系持较宽容的态度。
尽管如此，我们还是认为事实劳动关系的立法还是存在着缺陷，对事实劳动关系的保护也缺乏较为完备的法律依据。因此，要彻底解决事实劳动关系问题，就必须对《劳动法》的相关规定予以完善，完善的总体方向是承认口头劳动合同的法律效力。因为就事实劳动关系双方当事人的意思表示来看，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示，即双方就建立劳动关系这一意思表示已达成一致，劳动关系已存在。
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