关于我国无固定期限劳动合同制度
【无固定期限合同】关于我国无固定期限劳动合同制度的完善
扩大签订无固定劳动合同的范围
在我国，绝大多数合同都以有固定期限劳动合同形式订立，无固定期限劳动合同的适用范围受到很大的限制。这主要因为我国对劳动合同期限采取了自由协商的原则，而国外的立法正好与我国相反，世界多数国家都严格限制签订有固定期限劳动合同，一般劳动合同均要求以无固定期限劳动合同形式订立，劳动合同以无固定期限劳动合同为主。
完善《劳动合同法》第14条的规定
对于《劳动合同法》第14条的不足之处，可以从以下方面加以完善：在该条中增加一款规定：“有固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同的合同期限，必须在劳动合同中做出明确规定;合同中未约定或约定不明的，劳动者主张是无固定期限劳动合同的，应视为无固定期限劳动合同”。这样既能减少前两类合同中因期限约定不明或没有约定导致的劳动争议，又可以扩大无固定期限劳动合同的适用;对“连续两次订立固定期限劳动合同”的说法做出修改改为“连续两次订立固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。
建立无固定期限劳动合同的评估与管理机制
从用人单位的角度，规避也是需要高成本的，并且方法不得当很有可能在仲裁或者诉讼时被认定为违法，用人单位长此以往并不是长久之计，不仅降低了整个企业的信誉，也会使给在职员工造成了很大压力，不利于企业的长远发展。建立无固定期限劳动合同评估与管理机制，利用好无固定期限劳动合同制度，让其不再成为用人单位的包袱。
首先，在评估机制方面，评估的主要对象应该包括：第一，岗位是否适合签订无固定期限劳动合同。第二，与之签订无固定期限劳动合同的劳动者是否有长期从事此项工作的综合实力。因为无固定期限劳动合同不能到期终止，而劳动法规对劳动合同提前解除又予以严格限制，所以一旦用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，可能要一直雇用其直到退休，故对签订无固定期限劳动合同需非常谨慎，应当予以充分评估。针对第一项在岗位的评估方面，用人单位应当事先对工作岗位和相关职位进行分析，判断哪些岗位可以接受无固定期限劳动合同，哪些岗位不需要无固定期限劳动合同。对固定期限劳动合同应当确定合同期限应为多久，合同签订一次还是两次。
笔者认为对用人单位而言，适合签订无固定期限合同的岗位大致有下列几项：第一，需要对技术秘密，经营信息严格保密的岗位;第二，岗位需要的劳动者的经验与技术熟练度大于劳动者的体力;针对第二项在人员的评估方面，用人单位应对符合签订无固定期限劳动合同条件人员进行专门合同续签评估，对续签固定期限劳动合同和续签无固定期限劳动合同在评估要求上有所区别，用人单位应选择具有不可替代性的关键员工签订劳动合同。特别是针对即将签订无固定期限劳动合同的劳动者，对其评估可从以下几个方面进行：第一，是否有过违反法律及公司规章的情况存在;第二，个人的性格特征，是否服从公司管理等。
其次，应该建立无固定期限劳动合同管理机制。用人单位如决定与劳动者签订无固定期限合同的，为避免出现工作效率低下、人浮于事的情况，有必要完善管理机制，建立起适应无固定期限劳动合同的制度体系。无固定期限劳动合同可能持续数年甚至数10年，所以无固定期限劳动合同文本必须考虑其长期使用这一特点，在内容表述上能适应长期使用需要，如工作内容和工作地点、劳动报酬等都必须进行特别设计。用人单位应当通过加强绩效管理来保证劳动者始终高效的工作，为此必须细化各岗位职责，设计操作性强的考核标准。由于签订无固定期限劳动合同后，劳动者不必担心失业，为激励员工高效工作，用人单位必须对工资结构进行调整，加大绩效考核部分比重，绩效不好的员工只能拿到合同约定的工资，无法获得用人单位额外根据绩效支付的部分。
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