劳动者应何时提出订立无固定期限
【无固定期限合同】劳动者应何时提出订立无固定期限合同
【案情简介】
1999年10月16日，魏女士进入上海某润滑油有限公司，岗位为后勤部门清洁工。2000年1月2日，双方签订一年期劳动合同，期限自2000年1月3日至12月31日。此后，双方保持劳动关系，历年续签合同，最后一份劳动合同期限为2009年1月1日至12月31日。
2009年12月31日，公司向魏女士发出终止劳动关系的书面通知。收到通知后，魏女士于2010年1月4日向公司表示，双方建立劳动关系已满10年，且自2008年后双方已签订两次固定期限劳动合同，本人已定居上海，因此请求订立无固定期限劳动合同。
魏女士的要求遭到公司拒绝。她认为公司已严重侵犯自己的合法权益。
日前，魏女士来到人才市场报社反映情况并要求模拟仲裁。
【案件当事人及委托关系】
申请人：魏女士
委托代理人：洪桂彬，《人才市场报》劳动关系工作室首席顾问
被申请人：上海某润滑油有限公司
代理人：张隽晔，上海海纳人力资源有限公司高级法务专员
【陈述与答辩】
申请人陈述：申请人魏女士自1999年进入被申请人某润滑油有限公司后，历年续签一年期合同，最后一份合同期限至2009年12月31日。该合同到期日，公司未通知魏女士终止劳动合同。
2010年1月2日，魏女士忽接公司关于不再续签劳动合同的通知。此时，双方尚未办理离职手续，魏女士在劳动关系终止前提出订立无固定期限劳动合同的请求，遭到公司拒绝。
《劳动合同法》规定，职工在本单位连续工作满10年的，可以提出订立无固定期限劳动合同。据此，魏女士要求与公司建立无固定期限劳动合同关系，并要求公司承担相关法律责任。
被申请人答辩：不同意申请人魏女士的仲裁请求。
申请人魏女士系因劳动合同期满而终止。由于双方劳动关系已因合同期满而终结，故即使魏女士符合订立无固定期限劳动合同条件也已失效。
魏女士系2000年1月2日入职，尚未满足在本单位连续工作满10年的条件。因此，申请人魏女士的主张没有事实依据和法律依据。请求仲裁庭依法驳回。
【举证和质证】
申请人证据1：工具服保管手册 证明申请人魏女士于1999年10月10日入职，并领取工作服。有工作人员孙某签字。
被申请人质证：没盖公章，不能确认其真实性。公司并无“孙某”这个工作人员。
申请人证据2：被申请人某公司的工商登记查询及其独资股东的工商登记查询 证明公司的独资股东为另一家润滑油公司，孙某系独资股东的小股东之一。孙某确实存在，且是公司独资股东。
被申请人质证：不能证明孙某系被申请人公司的员工。
申请人证据3：2000年1月2日签订的劳动合同，其第二条约定：合同期限为一年，自2000年1月3日至2000年12月31日 证明双方在2000年的劳动合同为一年期，尽管合同约定的日期少两日。
被申请人质证：不能仅看“一年”的文字约定，更应看“2000年1月3日”的具体期限约定。少两天，故未构成“在本单位工作已满10年”。
申请人证据4：2009年12月31日，公司发出的终止劳动合同通知，提及2008年后双方订立两次固定期限劳动合同。
被申请人质证：对真实性无疑义。
申请人证据5：综合保险缴费查询记录 证明被申请人缴纳社会保险至2010年1月，双方劳动关系在2009年12月31日尚未终止。
被申请人质证：此系工作疏忽，不能证明双方仍存在劳动关系。
被申请人证据1：2009年劳动合同 证明最后一份劳动合同到期日为2009年12月31日。
申请人质证：对真实性无疑义，但劳动合同期满不代表劳动关系终止。
被申请人证据2：劳动合同终止通知 证明被申请人已告知申请人不再续签劳动合同。
申请人质证：申请人在2010年1月2日才收到该通知，随后即提出订立无固定期限劳动合同的要求。
【庭审辩论】
焦点1：魏女士工龄是否已满10年
洪桂彬：《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位工作满十年的，劳动者提出续订劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。
根据申请人魏女士的工具保管手册记载，她的入职时间为1999年10月10日，已符合工作满10年的条件。
张隽晔：该保管手册无公司盖章，不能确认其真实性。公司无孙某这个员工，所以孙某的签名亦不足为证。双方劳动关系建立时间应以双方在2000年订立的首份合同为准。
洪桂彬：根据工商资料记载，公司的独资股东为另一家润滑油公司，孙某系独资股东中的小股东之一。孙某确实存在，而且是被申请人独资股东中的小股东。民营企业中，关联公司工作人员互相调剂使用是常事。如公司不能让孙某出庭，确认其签字真伪，法庭应采信魏女士的证据，即证明魏女士的入职日期为1999年10月10日。
如果连一本常见的保洁员手册，也要有公司盖章才能证明其真实性，这是强人所难，不符合常理。被申请人是恶意抗辩，不应采信。
另据双方劳动合同历年续签记录，2000年至2009年正好满10年。
张隽晔：双方签订的第一份劳动合同期限为2000年1月3日至2000年12月31日，到2009年12月31日正好是10年差两天。所以，未满10年。
洪桂彬：第一份劳动合同第二条约定：合同期限为一年，自2000年1月3日至2000年12月31日止。因此，应认定该合同期限为1年，而且该合同为被申请人单方拟定，属于格式条款。双方对劳动合同条款有争议的，应作出对劳动者有利的解释。
张隽晔：入职时间应以具体的合同起始日期为准，而不是笼统的一年。应当看细化规定，该条款语义清晰，不需要解释。
洪桂彬：根据证据规则，关于计算工作年限的争议，应当由用人单位举证。综合保管手册及劳动合同订立情况，应当确认申请人的工龄已满10年。
焦点2：劳动者应在何时提出签订无固定期限合同要求
洪桂彬：魏女士在2010年1月4日前往公司上班，并向公司提出订立无固定期限劳动合同的请求。此时，双方劳动关系并未终结，故魏女士有权利在办理离职手续前提出此项要求。
张隽晔：公司已于2009年12月31日通知魏女士，双方劳动合同期满，不再续签。因此，双方劳动关系已在2009年12月31日终止。
在双方已不存在劳动关系的前提下，魏女士无权提出订立无固定期限劳动合同的请求。
洪桂彬：在双方劳动合同期满当天，魏女士并未收到公司任何口头或书面通知。收到通知后，魏女士及时向公司表明要求订立无固定期限劳动合同的立场。此时，基于双方用工关系依然存在，且未办理离职手续，故双方劳动关系尚未终止。劳动合同期满，不代表劳动关系的结束。
张隽晔：魏女士主张订立无固定期限劳动合同的请求，应当在合同期满前提出。否则，劳动合同因期满而法定终止，即使公司未通知劳动者，双方也已不存在劳动关系。
洪桂彬：公司的这种说法无法律依据。劳动合同到期前，该合同应当继续履行。此时，劳动者即使提出续签无固定期限劳动合同的要求，用人单位也可以合同未到期为由而拒绝。因此，对签订无固定期限劳动合同的提出时间，应当以劳动关系终止前作为认定标准，而非劳动合同期满前。
焦点3：双方劳动关系是否已终止
张隽晔：公司在双方劳动合同期满当日，向魏女士寄送了终止劳动合同的通知。该通知系根据双方合同期满之事实而作出，符合法律规定及要求。据此，双方劳动关系因合同期满而终止。
洪桂彬：劳动关系是否终结，不能以劳动合同期满作为判断标准。根据法律规定，劳动关系自用工之日起建立。因此，只要双方的用工管理关系一直持续，双方劳动关系并不因合同到期而必然终结。
实践中，用人单位在合同到期后继续用工的情形非常普遍。如果某润滑油有限公司确需以合同期满为由终止双方劳动合同，应当在合同期满前告知魏女士并办妥离职手续。
张隽晔：劳动关系终止时间的认定，应以书面通知为准。工作交接、离职手续是否办理，不影响劳动合同的终止。
洪桂彬：本案还有另外一个事实。如果公司以劳动合同期满而终止合同，则应在2009年12月办理退工并中止社会保险缴纳手续。但公司在2010年1月仍为魏女士缴纳社会保险，该行为可表明，公司并未打算在2009年12月31日终止合同。因此，双方的劳动关系在2010年1月依然存续。
张隽晔：社会保险缴纳，是因为工作人员疏忽所致。但延后一个月退工，也符合操作惯例。况且，缴纳社会保险不能证明劳动关系存续。
【调解结果】
申请人魏女士与被申请人某润滑油有限公司，经协商未能达成一致。
【专家点评】
姚兰萍：
首先，根据《劳动合同法》第十四条，魏女士符合其中两项情形：
第一项情形是“劳动者在该用人单位连续工作满十年”。
1999年10月10日作为工作的起始日应该成立。尽管其中有两天的“空缺”，但这更应理解为是劳动文本的缺陷而不是双方合同期的中止或中断，双方的劳动关系事实是连续的。
按有利于劳动者的利益进行解释符合法的正义和安全的精神。魏女士提供的《工具保管手册》，对双方的劳动关系起始日具有证明力。
至于是否必须在《工具保管手册》加盖公章，现实情况通常是这样的：因为《工具保管手册》一般印刷量大，系管理类通行工具文本，日常经常使用，习惯上不像合同等法律文件那样严格，企业很少有加盖公章的做法。比较常见的做法是不盖公章但有经办人签字，而经办人的签字可认定其是代表用人单位的职务行为，其行为后果由用人单位承担，这既符合日常经验法则也符合相关法律规定。因此，可确定该证据的真实性、关联性与证明力。
第二项情形是“连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”。
因此，魏女士提出或者同意订立无固定期限劳动合同的，用人单位即某润滑油有限公司应当与她订立。由此，引出了下面第二个非常关键的问题。
其次，劳动者何时提出签订无固定期限劳动合同才是有效的
根据《劳动合同法》第十三条，固定期限劳动合同，指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。由此理解，合同到期日就是双方劳动关系终止日，到期与终止必须同时，否则将给法律的理解与适用带来太大的不确定性与随意性，也不符合固定期限劳动合同的本义。据此可推导出一个隐含在本条法律之中的前提条件：劳动者要求订立无固定期限合同，必须在双方还存在劳动关系时提出，不能等到双方劳动合同已到期、劳动关系已终止后提出。
为具有可靠的证据力与证明力，比较稳妥的做法是：劳动者应以书面形式向用人单位的主管部门提出，并得到相关书面回执予以确认。同样，用人单位也应提前向劳动者发出不予续签的书面通知。
本争议案中，某润滑油有限公司在合同到期日发出通知，虽显仓促，但并非不合法，换言之，只要符合前面所述隐含的前提条件即可。
魏女士的想法存有侥幸成分，即将收到用人单位的通知作为自己行使提出订立无固定期限劳动合同的权利的前提条件，甚至认为这是一种前因后果的关系。这其实是一种重大错觉。无论劳动者还是用人单位，当事人依法享有的权利，其行使是自主、独立的，更应是适时的，错过时机，只有自己承担相关不利的法律后果。所以，魏女士以收到用人单位的通知已晚于2009年12月31日为由，作为自己在双方劳动合同期满、劳动关系终止后还有权行使提出订立无固定期限劳动合同的理由，依法不能成立。
至于本争议案中离职手续办理的滞后，既符合劳动关系终止之后的善后处理规则，也不违背《劳动合同法》第五十条的相关规定。而综合保险的超时，并不影响劳动关系终止的法律事实本身，只是因用人单位工作中的失误所致。况且，该失误对劳动者权益并无损害，相反有益。当然，这也提醒用人单位在劳动关系管理工作中必须做到位。
综上所述，申请人魏女士虽有符合法律规定的两项情形，但其提出要求的时间已错过，用人单位可以拒绝与其签订无固定期限劳动合同。她的情形提醒劳动者，在拥有法律赋予的权利或权益后，要关注并及时行使。
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