劳动关系与劳务关系相关法律问题
【劳务关系】劳动关系与劳务关系相关法律问题
1.要正确判断劳动关系与劳务关系，需要认清和把握其所反映的法律关系的本质。“劳务合同”一词在现实生活中的用法是比较混乱的，在不同的时候表达不同的意义。“劳务合同”有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同”。“由于劳动关系发端于劳务关系，劳动关系是从劳务关系中分离出来，因此二者之间有许多共同点。”因此，判断到底是劳动关系，还是劳务关系，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。
2.如何区别事实劳动关系与劳务关系。劳动关系应当以书面形式确立，书面形式才是劳动者和用人单位建立劳动关系的唯一合法形式。但是，在实践中，实际上形成劳动关系但又缺乏书面合同的事实劳动关系却大量存在。如用人单位新招职工时，只为劳动者办理了录用手续，而未与其签订书面劳动合同;用人单位对有关劳动合同试用期的法律规定产生误解，只与劳动者口头约定试用期，且试用期内双方未签订书面劳动合同等。笔者认为，事实劳动关系本来就是一种劳动关系，考虑劳动者处于弱者地位，应当遵循劳动关系与劳务关系所反映的法律关系本质不同，作出判断，决定适用的法律。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确规定，事实劳动关系产生纠纷，引起争议，属于劳动争议。值得一提的是，由于事实劳动关系没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，实践中，有的法院把它视为劳务关系处理。笔者不敢苟同。
3.用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”。合同法明确规定，租赁的标的只能是物，包括动产和不动产，人不能成为租赁的标的。实际上，所谓的人才租赁合同，人才出租单位就是劳务关系中的劳务提供人，人才承租单位就是劳务关系中的劳务接受人。人是主体，劳务是客体，用人单位只可以使用劳动者提供的劳动，而不可能对劳动者具有使用权。
4.如何确定是应签订劳动合同，还是劳务合同。一般来说，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。另外，用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。
有的单位在与劳动者建立劳动关系时，合同的名称是劳务合同，而不是劳动合同，并且把劳动法规定的用人单位支付社会保险费的义务排斥在外，如本文中所讨论的案例一。笔者认为，用人单位与劳动者签订的所谓劳务合同，就是为了规避劳动法规定的义务，以合法形式掩盖非法目的，肆意侵犯劳动者的合法权益，这样的民事行为是无效民事行为。民事行为部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。双方签订的合同名称无效，但是双方建立劳动关系的意思表示是真实的、合法的，因此，双方签订的合同是劳动合同，合同中排除劳动者权利，免除用人单位义务的条款因违反了劳动法的规定无效，双方在这些方面应当按照劳动法的规定执行
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