关于无固定期限劳动合同解除
【无固定期限合同】关于无固定期限劳动合同解除
不少用人单位和劳动者对无固定期限劳动合同的解除，也存在普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动者视为“护身符”千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。的确，无固定期限的劳动合同签订后，只要不出现法律、法规规定的或者双方在合同中约定的解除劳动合同的事项，劳动合同就不能解除。但是，如果出现法律、法规规定事项或合同中约定的事项，无固定期限劳动合同还是可以解除的。
按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为劳动合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。
1、协商解除。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。可见，无固定期限劳动合同作为劳动合同中的一种不仅可以协商变更，还可以协商解除。
2、法定解除。劳动法规定了法定解除条件。分为两种情形，第一种情形为用人单位单方面解除合同，主要包括三种情况：
过错性辞退。《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同;在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
被依法追究刑事责任的”。
非过错性辞退。《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：劳动者患病或者非因工伤负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排 作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”。属上述情况被解除劳动合同的，用工单位必须按照法律、法规规定，提前30日通知劳动者。同时给予各种经济补偿。
经济性裁员。《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员”。
第二种情形，属于劳动者单方解除合同的，主要包括两种情况：
一般性辞职。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以内书面形式通知用人单位”。
特殊性辞职。《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：在试用期内的;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”。
只要符合《劳动法》第25条、第26条、第27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形，劳动合同一方当事人可依法行使解除，解除无固定期限劳动合同。
但是，劳动者
有下列情形之一的：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。
3、约定解除。当合同中约定解除合同的事项，约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。为保护劳动者的合法权益，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第20条规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付劳动者经济补偿的义务”。
另外，“劳动者一旦签订无固定期限劳动合同，就不能解除”。这种看法也是错误的，一些有技术，在就业中占明显优势的劳动者，企业千方百计希望通过签订无固定期限劳动合同留住人才，劳动者却害怕被合同束缚了手脚，成为自己将来“跳槽”的拌脚石，其实，劳动法赋予劳动者的单方解除权比赋予企业对劳动合同的单方解除权要大得多，无固定期限劳动合同的单方解除劳动合同，也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即劳动者应提前30天通知用人单位，30天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，充分考虑劳动者的自主择业权，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担一定的赔偿责任。
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