无固定期限劳动合同规范的性质
【无固定期限合同】无固定期限劳动合同规范的性质
从规范的强制性程度来看,法律规范可分为强制性规范和倡导性规范。前者要求行为
主体必须依据规范的内容作为或不作为,通常使用的法律语言为“应当”、“不得”等;而后者只具有指导意义而不具有强制性,通常使用的法律语言为“可以”。那么,《劳动合同法》第14条对于用人单位与劳动者应当订立无固定期限劳动合同规范的性质如何呢
《劳动合同法》第14条明确规定了用人单位与劳动者之间订立无固定期限劳动合同的条件。首先,用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。其次,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同: 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; 连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。最后,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》中规定的无固定期限劳动合同的订立可以分为两种情况:协商订立和法定订立。协商订立是基于劳动者和用人单位意思表示一致而订立无固定期限的劳动合同;法定订立是只要满足法律规定的条件,用人单位就需要和劳动者订立无固定期限的劳动合同。其中前者属于倡导性规范,后者属于强制性规范。协商订立使用了倡导性规范的标志性语言—可以;而法定订立使用了强制性规范的标志性用语—应当。除此之外,《劳动合同法》第82条第2款明确规定了用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任,即“自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。《劳动合同法实施条例》第11条也明确规定,“除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。此种法律责任的规定也体现出法律对于满足法定条件后订立无固定期限劳动合同的强制性。而且,《劳动合同法》中法定订立无固定期限劳动合同的相关规定是对用人单位的单方强制的体现。
与《劳动法》相比,《劳动合同法》增加了劳动者与用人单位之间订立无固定期限劳动合同的情形,并修改了订立的条件。对于用人单位而言,规范的强制性有所增强。首先,增加了订立无固定期限劳动合同的情形。即除了在同一用人单位连续工作满十年外,还规定了两种情形: 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; 连续订立二次固定期限劳动合同,并且劳动者不存在因主观过错或客观能力影响劳动合同履行的情况,续订劳动合同的。此外,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。其次,修改了《劳动法》中法定无固定期限劳动合同订立的条件。《劳动法》第20条规定订立无固定期限劳动合同的条件是当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应订立无固定期限的劳动合同。而《劳动合同法》中则规定,只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,应订立无固定期限劳动合同。由此可见,依据《劳动法》的规定,符合订立无固定期限劳动合同的法定情形后,需要有用人单位和劳动者双方续延劳动合同的合意,才能依据劳动者的意思表示订立无固定期限的劳动合同。而依据《劳动合同法》的规定,只要符合订立无固定期限劳动合同的法定情形,则完全由劳动者的单方意思表示决定是否订立无固定期限的劳动合同。
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