劳动关系的存在形态
【劳动关系】劳动关系的存在形态
依其法律效力为标准，劳动关系分为有效劳动关系、无效劳动关系。
有效劳动关系，是指适格的劳动者与适格的用人单位之间形成的符合法律规范的，能产生积极后果的权利义务关系，包括劳动法律关系和事实劳动关系。
无效劳动关系，是指适格的劳动者与适格的用人单位之间形成的违反法律、行政法规，不能产生积极后果的劳动关系。包括劳动内容不合法劳动关系、意思表示不真实产生的劳动关系两种，分为根本无效劳动关系和阶段性无效劳动关系。意思表示不真实导致根本无效劳动关系，劳动内容不合法但不违反强制性义务规范，所从事劳动不是法律严格、绝对禁止的，既可能导致根本无效劳动关系，也可能导致阶段性无效劳动关系，如安排怀孕7个月以上的女职工上夜班是阶段性无效劳动关系;安排未成年工从事成年工的劳动则是根本无效劳动关系。这种劳动关系对双方无强制约束力。
笔者认为，需特别强调的是，无效劳动合同和无效劳动关系虽可大部重叠，但无效劳动合同不能简单等同于无效劳动关系。一方面，劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。劳动合同无效是因其合同条款的约定违反法律、行政法规所致，如某饭店与其女职工约定在饭店服务期间，不得结婚生子，这一条款显然是无效的，但并不能否定该饭店与该女职员的劳动关系。另一方面，无效劳动关系必然导致劳动合同全部或部分无效。意思表示不真实劳动关系导致劳动合同全部无效，劳动内容不合法则可能导致劳动合同全部或部分无效。
此外，不适格主体签订的劳动合同当然无效，而且此种情况下，既然主体不适格，则双方就不可能产生真正的、劳动法意义上的劳动关系。笔者认为，严格来讲，这既不是无效劳动合同，也不是无效劳动关系。即使非要和劳动“挂靠”，也只能称其为“非法劳动关系”，如非法雇佣童工、未获批准的用人单位自行招聘员工等。对于“非法劳动关系”，如果仅从劳动合同的效力来考量，仅追究其合同责任，显然有枉纵之嫌，实质上这种情形往往触犯了其他行政法律法规，甚至刑事法律法规。因此，现行《劳动法》第18条规定的劳动合同无效的情形不应包括主体不适格的情形。
同时，《劳动法》第28条应借签《合同法》之规定，增加规定“以合法形式掩盖非法目的”、“恶意串通，损害国家、社会或第三人利益的”、“侵害社会公众利益的”等劳动合同无效情形。如某些劳动就业服务企业为达到获得税收等方面的优惠而采用“挂名”等方法虚假安置60%以上的失业人员，劳动者与用人单位联合骗取社会保险等，不仅要否定其劳动合同的效力、追究其合同责任、劳动法法律责任，还要追究其其他法律责任，加重罚则，对双方当事人予以严科。不修改、增加相关立法内容，显然是不合适的。
依劳动关系劳动者的人数为标准，可分为个体劳动关系与集体劳动关系。
个体劳动关系是指劳动者个人在运用劳动能力，实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系。个体劳动关系是识别劳动法调整对象的基础。我国现行《劳动法》第2条对企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体采用不了不同的确认标准：企业、个体经济组织与其劳动者只要形成劳动关系即适用劳动法;而国家机关、事业单位、社会团体则以劳动合同为标准执行劳动法。这种双重标准构成的区别待遇虽然有其历史原因，但并不合乎法理，尤其当用人单位是国家机关、事业单位、社会团体时对劳动者是不利的。笔者认为，劳动合同仅是劳动关系的一个形式要件，如不具备，也仅是存有瑕疵，而不能以没有劳动合同进而否定劳动关系的存在。
个体劳动关系又可分为单一劳动关系和兼职劳动关系。单一劳动关系是指劳动者公与一个用人单位之间形成的劳动关系。这是个体劳动关系的主流和常态。兼职劳动关系是指一个劳动者与两个或两个以上的用人单位之间形成的双重劳动关系或多重劳动关系。这是劳动关系的潜流与补充。这种分类的意义在于，仅从劳动的内容与实质、劳动者与用人单位的真实关系来区分双方的关系，是劳动关系的就应给予其《劳动法》的保护，如给劳动者上“三险”、发生争议可提请劳动争议处理等。不能肯定一个，否定其余。否则，有悖于法理，也有损于劳动者的利益。我们的立法应当是鼓励劳动、保护劳动，而不是否定甚至打击劳动。当然，就目前的就业市场来讲，适当的限制是必要的、应该的，但从长远看，任何合法劳动都应当是劳动法所应当一视同仁予以保护的。
集体劳动关系是指实现劳动过程中，劳动者集体与用人单位之间发生的涉及劳动者整体的社会关系，包括集体合同关系。随着劳动者主体意识、维权意识的增强，工会力量的壮大，这类劳动关系会日益成为劳动法关注的新重点。
依劳动关系的形式为标准，劳动关系可分为劳动法律关系与事实劳动关系。
所谓劳动法律关系，是指劳动关系为劳动法律规范所调整而形成的权利和义务关系。劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。所谓事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。
对照我国现行《劳动法》，劳动法律关系实指劳动合同关系。《劳动法》第16条第2款规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动部关于若干条文的说明》解释为：“应当”在这里是“必须”的含义。这就成为义务性的、强制性的规定，似乎没有劳动合同就不能建立劳动关系，或没有劳动合同的劳动关系当然无效。但现实生活中，事实劳动关系大量存在，我们并不能以用人单位与劳动者不懂法、不守法等简单定论，实质是双方社会地位悬殊所致。尤其是现行劳动力的过剩、供过于求的情况下，单凭无书面劳动合同就否定劳动者的劳动，进而否定其合法权益，更有助长用人单位任意侵权的嫌疑。
其实，立法与司法实质上对事实劳动关系是持保护态度的。如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条第二款规定：人民法院应当受理劳动者与用人单位之间发生的下列……劳动争议：“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷”。再如，《北京市劳动合同规定》第8条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第23条：用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。第45条规定：劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。其中，《北京市劳动合同规定》的超前立法更值得借鉴与肯定。
笔者认为，事实劳动关系仅是形式上有瑕疵的劳动关系，书面劳动合同不应是否定其效力的根本原因。同时，事实劳动关系也是内容不确定的劳动关系，发生此种情形，双方应尽快协商确定劳动关系的内容。
总之，随着劳动关系由政策化向法治化的转变，劳动力市场的进一步成熟，劳动关系保护的市场化与社会化程度的加深，劳动合同将成为确立劳动关系的主要标志。劳动关系的合理界定将进一步促进并影响劳动法的立法取向与进程。
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