未签订劳动合同的双倍工资认定标准
李某自2017年10月16日进入甲公司工作，任人事总监一职，双方未签订书面劳动合同，李某于2018年8月1日提出离职，于2019年7月26日申请劳动仲裁，主张未签订书面合同的二倍工资差额12万元，案件经过仲裁、一审、二审。
仲裁委员会认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，李某于2018年8月1日提出离职，一年的仲裁时效截至到2019年7月30日，故双倍工资差额未超过一年的仲裁时效，仲裁裁决甲公司支付李某12万元双倍工资差额。
甲公司不服仲裁结果，向一审法院提起诉讼，称李某主张双倍工资差额应向前计算一年确定二倍工资的时间点，即李某主张二倍工资截至2018年7月30日，故甲公司仅需向李某支付2018年7月26日至2018年7月30日期间的二倍工资，即3000余元，且李某为公司人事总监，负有签订劳动合同的职责，其二倍工资差额的主张不应得到法律的支持。
一审法院经审理认为，李某于2019年7月26日申请仲裁，双倍工资的起算时间点应当向前计算一年来确定，李某主张的二倍工资截至到2018年7月30日，即仅需支付2018年7月26日至2018年7月30日期间的二倍工资，即3000余元，但未采纳代理人关于李某为人事总监负有签订劳动合同职责的观点。
张某与甲公司不服一审判决结果，提起上诉。
张某上诉称，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，故应从第二个月起向李某支付双倍工资差额12万元。
甲公司上诉称，李某在甲公司任人事总监一职，负有签订劳动合同等职责，未签订劳动合同应当由其本人承担法律后果，甲公司不应支付张某双倍工资差额。
二审法院经审理认为：李某在甲公司任人事总监一职，系甲公司整个人力资源工作运行的负责人，从员工的入职、劳动合同签订、培训考核、离职等各项工作均系其职责范围，帮助用人单位合法履行劳动法律规定，避免因违法行为而导致单位利益受损亦应系其职责范围，故不管任何理由，其不与单位签订劳动合同的不利后果均不能由单位来承担，最主要的是不能让其本人从自己的过错中获利，否则与公平正义的法律基本原则相悖，本案中，甲公司确实未与李某签订劳动合同，但是，李某并无证据证明其向甲公司主张签订劳动合同而被拒绝，故李某向甲公司主张未签订劳动合同的二倍工资不应予以支持。
实务中关于未订立劳动合同双倍工资仲裁时效起算方法
在司法实践中，对于未订立劳动合同双倍工资如何适用仲裁时效有以下几种观点：
第一种观点认为：双倍工资属于劳动报酬，而且劳动关系作为附带人身属性的特殊民事关系，也应该从宽考虑时效问题，因此对于双倍工资可按照自双方劳动关系终止之日起计算时效;
第二种观点认为：未订立书面劳动合同而支付双倍工资是用人单位没有按照《劳动合同法》相关规定承担其法定责任，双倍工资不属于劳动报酬，故应适用仲裁时效一般性规定，且用人单位应签但未签劳动合同的侵权行为有连续或者继续状态，因此仲裁时效应按照用人单位应签未签劳动合同行为终止之日起计算。
第三种观点认为用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，仲裁时效就从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动者自申请仲裁之日起往前倒推十二个月内期间的双倍工资请求可予支持。
河南省郑州市关于双倍工资主要裁判要点
卜某与河南某公司劳动争议案(郑州市中级人民法院判决)
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，上诉人卜某于2016年3月1日到被上诉人处工作，双方未签订劳动合同，卜某于2017年1月10日离职，于2017年6月29日提起仲裁，应从卜某主张权利之日起向前计算一年，确定双倍工资的时间点，即被上诉人应向上诉人支付2016年7月至2017年1月10期间的二倍工资，故河南某公司应当支付卜某未签订书面劳动合同二倍工资差额22135.63元。
结语
未订立劳动合同双倍工资仲裁时效不同法院有不同的判例。就河南省郑州市而言，更多的法院是认定双倍工资仲裁时效从从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。这样做，既符合《劳动合同法》设置双倍工资的目的，也能保护劳动者权益。
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