关于劳动合同法的主要内容及
【劳动合同的主要内容】关于劳动合同法的主要内容及其影响
用人单位在制订和修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度，以及在决定有关重大事项时，必须与劳动者进行平等协商和讨论。
强调用人单位不签定书面劳动合同的法律责任，规定严厉的处罚条件。
固定期限劳动合同到期终止时，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同的，劳动者不同意续订的情况外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
统一试用期标准，明确试用期的工资标准。
用人单位提供培训费用，对劳动者进行专业技术培训，可以与劳动者约定服务期。
用人单位在制订和修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度，以及在决定有关重大事项时，必须与劳动者进行平等协商和讨论。
增加了劳动者、用人单位解除劳动合同的条件。
增加用人单位经济性裁员的法定条件，并进一步明确经济性裁员的程序要求。
对高收入劳动者的经济补偿金设限，明确经济补偿金的支付时间。
对高收入劳动者的经济补偿金设限，明确经济补偿金的支付时间。
第十届全国人民代表大会常务委员会于六月二十九日召开第二十八次会议，讨论并通过了《劳动合同法》，该法将于明年一月一日起实施。根据我们的研究，这部法律与现行的劳动法律、法规、司法解释和行政规章相比，在内容上有许多重要变化，在实施后将给各用人单位的现行劳动关系带来不可忽视的影响。为此，我们现提供如下简介和分析，谨供各位参考：
一.关于规章制度和重大决定
《劳动合同法》规定，用人单位在制订和修改包括劳动纪律、福利政策等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，以及在决定有关重大事项时，必须与劳动者进行平等协商。在协商时，劳动者一方可以由工会出面代表，也可以由用人单位与全体职工或职工代表直接讨论。用人单位在实施规章制度或者重大决定时，工会或职工有权与用人单位就修改或完善这些规章制度和重大决定随时进行协商。此外，用人单位有义务将规章制度和重大决定告知劳动者或对他们进行公示。《劳动合同法》还规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，并且要求用人单位向其支付经济补偿。同时，劳动者还可以要求用人单位承担赔偿责任。(参见第四条、第三十八条、第八十条)
现行《劳动法》以及相关法律、法规、司法解释对用人单位如何制订、修改涉及劳动者切身利益的规章制度以及决定相关重大问题并无明确规定。
结合此前公布的《劳动合同法》草案(征求意见稿)，我们认为，《劳动合同法》中规定的“平等协商”和“讨论”，是体现劳动者监督权的程序性的规定，而不是一种共决制。但我们尚无法判断，“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定”是否仅指内容违法，还是也包括了程序违法。另外，就什么样的程序才是合法有效的程序，目前这部法律也没有明确的规定。由于《劳动合同法》同时规定，县以上地方人民政府劳动行政部门有依法对用人单位制订直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况进行监督检查的权利和义务，因此我们认为，用人单位向当地劳动行政部门进行咨询不失为一种较为稳妥的方法。(参见第七十四条)
二.关于订立书面劳动合同
《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，双方应当在一个月之内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年尚未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月向劳动者支付二倍的工资。如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，则用人单位与劳动者之间视为已订立无固定期限劳动合同。(参见第十条、第十一条、第十四条、第八十二条)
与《劳动法》的有关规定相比，《劳动合同法》强调了用人单位不签定书面劳动合同的法律责任，规定了严厉的处罚条件。但由于它对事实劳动关系的性质和后果没有做进一步规定，因此，对于双方自始未签定书面劳动合同，以及双方未能续签书面劳动合同所产生的事实劳动关系是否仍然适用最高人民法院2001年关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释、劳动部2005年关于确立劳动关系有关事项的通知，以及部分省市的地方性法规中的有关规定，将有待进一步证实。
三.关于固定期限劳动合同终止
《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限的劳动合同。但同时又规定，固定期限劳动合同到期时，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同的，劳动者不同意续订的情况外，劳动合同终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。如果用人单位违反上述规定，劳动者可能会要求用人单位按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金;或者要求劳动行政部门责令用人单位按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。(参见第十三条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十五条、第八十七条)
上述规定是《劳动合同法》中专门设立的条款，其意图是限制用人单位与劳动者签定短期劳动合同。这一规定对现行《劳动法》的相关内容进行了重大修改，将直接影响用人单位的用工成本，并且将间接影响劳动者的实际收入。目前有些用人单位已经试图在劳动合同中预先约定：当劳动合同到期终止时，劳动者将自愿不续订劳动合同。但我们认为，如果届时劳动者明确提出续订的意愿时，这类预先约定的“放弃”或“承诺”并不能帮助用人单位规避支付经济补偿义务。因此，除非用人单位从一开始就在其它方面减少自己的用工成本，否则，当用人单位试图规避上述规定时，将面临显而易见的风险。
四.关于无固定期限劳动合同
《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，或用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同以后续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，双方之间将视为已订立了无固定期限劳动合同。如果用人单位违反上述规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，劳动者有权要求用人单位向其支付两倍工资。另外，《劳动合同法》还规定，用人单位在裁员时，应当优先留用订立无固定期限劳动合同的劳动者。(参见第十四条、第四十一条、第八十二条)
现行《劳动法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。我们注意到，在《劳动合同法》中，劳动者在用人单位连续工作满十年后，“双方同意续延劳动合同”不再是订立无固定期限劳动合同的必须条件。劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同时，只要符合满十年的条件，用人单位就必须主动和劳动者订立无固定期限的劳动合同，否则，用人单位就有可能不得不向劳动者支付两倍工资。
另外，根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同以后“续订劳动合同的”，必须订立无固定期限劳动合同。这一规定也是对现行《劳动法》的重大修改。我们从规定中的文字表述理解，如果用人单位在与劳动者连续订立两次固定期限的劳动合同以后，在第二次劳动合同到期终止时向劳动者提出不续订劳动合同，似乎除了要向劳动者支付经济补偿外，无须承担违法终止劳动合同的法律责任。但这一理解是否正确，还有待进一步证实。
五.关于试用期
《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。这一标准统一了目前各地地方性法规中各自规定的试用期标准。同时，《劳动合同法》还规定，用人单位如违反上述规定与劳动者约定试用期，且违法约定的试用期已经履行的，则用人单位须以劳动者试用期满月工资为标准，除支付工资外，还应向劳动者支付相应的赔偿金。这一规定的目的在于限制用人单位任意延长试用期，但与现行《劳动法》相比，《劳动合同法》对约定试用期的其它条件似乎也更加严格了。(参见第十九条、第八十三条)
另外，《劳动合同法》对劳动者在试用期的工资标准也做了明确规定，即不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如用人单位未按照劳动合同约定及时足额支付劳动者上述工资报酬，或者支付的工资报酬低于当地最低工资标准，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。同时，劳动行政部门也可责令用人单位支付其差额部分，并要求用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。(参见第二十条、第三十八条、第八十五条)
与现行《劳动法》不同的是，《劳动合同法》还规定，劳动者在试用期内向用人单位提出解除劳动合同的，应提前三日通知用人单位。但用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同，仍然没有提前通知义务。然而用人单位在解除劳动合同时还必须证明劳动者不符合录用条件，并且必须向劳动者说明理由。另外，这部法律似乎还规定，用人单位不能以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行为由，也不能以经济性裁员为由解聘在试用期内的劳动者。这一规定应该也可以算的上是对现行《劳动法》的一项重大修改。(参见第二十一条、第三十七条、第三十九条)
六.关于服务期
《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。但其数额不应超过用人单位提供的培训费用，也不得超过根据尚未履行服务期的比例分摊的培训费用。《劳动合同法》还规定，用人单位还应当正常调整提高劳动者在服务期内的工资。(参见第二十二条)
《劳动合同法》对目前散见于法律、法规以及规章中的有关服务期的内容做出了统一规定。但同时也进行了增加或修改。比如在规定中并没有明确指出，所谓“专项培训费用”与劳动部和国家经贸委1996年发布的《企业职工培训规定》中规定的“职工培训经费”是否相同，但比对《劳动合同法》草案第三稿的相关内容，我们推测，目前的《劳动合同法》正式文本中所指的“专项培训经费”与《企业职工培训规定》中所指的“职工培训经费”并无冲突。同时我们注意到，这部法律对违约金的数额进行了限制，这种限制将要求用人单位在主张违约金的时候必须先证明专项培训经费的确切数额，在这种情况下，所谓违约金其实可以被视为用人单位的实际损失。另外，根据这部法律，用人单位在要求劳动者支付违约金的时候，还必须按比例扣减劳动者已经履行服务期部分的违约金数额。
1995年劳动部办公厅曾经在一份复函中对关于劳动者在试用期中解除劳动合同是否应支付培训费用进行了解释，认为劳动者在试用期期间提出辞职，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。但《劳动合同法》目前对这个问题并未做出明确的规定。而且，这部法律也没有规定用人单位是否可以就出资录用劳动者，以及向劳动者提供额外福利待遇等情况与劳动者约定服务期，但我们理解，由于《劳动合同法》已经对设立违约金已经有明确限制，因此即使双方可以就培训以外的上述事项约定服务期，似乎也不得进一步约定违约金。(参见第二十五条)
七.关于竞业限制
《劳动合同法》规定，用人单位可以与了解商业秘密的劳动者约定竞业限制义务，但这种约定仅限于高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这部法律规定在解除或者终止劳动合同后，用人单位应按月向遵守竞业限制的劳动者支付经济补偿，但允许双方自行约定竞业限制的范围、地域、期限，但规定同时又将竞业限制的最长期限限制在两年以内。并规定竞业限制的含义为，离职人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。《劳动合同法》还规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制条款，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。(参见第二十三条、第二十四条、第九十条)
与此前《劳动合同法》草案(征求意见稿)引起的争议相比，这部法律对双方就竞业限制如何约定补偿没有明确规定，在这一点上似乎与劳动部1995年发布的《关于企业职工流动若干问题的通知》内容一致，但某些地方自行规定的补偿标准是否依然适用，目前尚无定论。另外，《劳动合同法》没有对离职脱密期做任何规定，因此我们目前无法确认，现有的离职脱密期约定是否继续有效，在若干地方性法规中规定的离职脱密期与竞业限制不可同时约定的规定是否将有任何相应地修改。
八.关于劳动合同的终止和解除
《劳动合同法》对现行《劳动法》中关于劳动合同终止以及解除的规定作了较大的修改，其意图显然是希望加强对劳动者的保护，进一步限制用人单位解除劳动合同的权利。
《劳动合同法》将劳动者可以立即解除劳动合同的条件从三条增加为七条，增加的条件包括：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，以及用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;因用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，或违反法律、行政性法规强制性规定致使劳动合同无效或部分无效的。(参见第三十八条、第二十六条)
《劳动合同法》将用人单位可以立即解除劳动合同，并且无须向劳动者支付经济补偿金的条件也从四条增加为六条，增加的内容包括：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。(参见第三十九条、第二十六条)
《劳动合同法》将用人单位不得与劳动者解除或者终止劳动合同的条件从四条增加到六条，增加的内容包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;劳动者在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。另外，劳动合同法还特别规定，当工会对用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定，单方与劳动者解除劳动合同的行为提出异议时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。(参见第四十二条、第四十三条)
九、关于裁员
《劳动合同法》对《劳动法》中有关经济性裁减人员的规定作出了重大修改，规定凡用人单位裁减劳动者二十人以上，或占用人单位职工总数十分之一以上时，均应符合四项法定条件，并依照裁员的法定程序解除与劳动者的劳动合同。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》规定的裁员法定条件增加了两项内容，即：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。《劳动合同法》中有关裁员的法定程序仍然与《劳动法》基本一致，但《劳动合同法》在裁员范围方面做了特别规定，要求用人单位在裁减人员时，凡劳动者有与用人单位订立较长期限的规定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的，或家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的，应当优先留用。(参见第四十一条)
我们认为，《劳动合同法》通过后，企业在进行收购、重组等涉及员工转移的项目时，将无可避免地受到上述裁员规定的影响。在现行《劳动法》下，用人单位因资产转移等客观情况发生重大变化需成建制或大规模转移员工时，一般不需要提前一个月向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将转移员工的方案向劳动行政部门报告。但根据《劳动合同法》，用人单位必须提前披露有关方案，听取全体员工意见，或与工会进行平等协商，并且报告劳动行政部门后，才能够实施有关项目。而且在实施时，转移员工的范围也应符合有关规定。
我们注意到，原《劳动法》规定的“客观情况发生重大变化”，在《劳动合同法》中被分别表述为“客观情况发生重大变化”以及“客观经济情况发生重大变化”。前者适用一般意义下的解除劳动合同的情况，后者则专门适用裁员规定。另外，根据新的规定，似乎用人单位在前者情况下与劳动者解除劳动合同，需要先与劳动者进行协商，但如果是后者，则不再需要走这一程序。
十.关于经济补偿
劳动部在1995年发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中对如何计算经济补偿金制订了明确的规定。现在，《劳动合同法》对这一规定进行了较大的调整，规定：劳动者月工资高于用人单位所在地区政府公布的上年度该地区职工月平均工资三倍的，其应得的经济补偿金额按该地区职工月平均工资的三倍标准乘以其在该用人单位的工作年限计算，并且在计算其工作年限时，最高不超过十二个月。这一调整将有助于用人单位减少解除劳动合同或裁员时所支出的成本。但与此同时，《劳动合同法》又规定，当用人单位被认为违法解除或终止劳动合同时，其应向劳动者支付的赔偿金将按照经济补偿标准的两倍计算。另外，这部法律还规定，经济补偿应在用人单位与劳动者办结工作交接时支付。这样一来，“办结工作交接”将成为用人单位向劳动者有条件支付经济补偿的法律依据。(参见第四十七条、第八十七条和第五十条)
十一、关于劳务派遣
《劳动合同法》规定，劳务派遣单位和被派遣的劳动者之间应当订立两年以上的固定期限劳动合同，同时，劳务派遣单位与实际用工单位之间必须签订劳务派遣协议，劳务派遣协议不得分割订立期限。我们理解，这意味着劳务派遣协议期限的长短只能根据实际用人单位用工岗位的需要确定。(参见第五十八条、第五十九条)
《劳动合同法》还规定用工单位不得将被派遣的劳动者再派遣到其他用人单位。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。并且被派遣的劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位组织或参加工会。当劳动者有过失性和非过失性解聘条件时，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位也可以因此与劳动者解除劳动合同。值得注意的是，《劳动合同法》将用人单位因劳动者出现非过失性解聘条件而将其退回劳务派遣单位的范围仅限制在劳动者患病超过医疗期以及劳动者不能胜任工作两项上，似乎排除了客观情况发生重大变化这一项。另外，这部法律也没有明确规定，劳务派遣单位和用工单位之间是否可以通过协商，自行约定除法定条件以外的其他退回劳动者的条件。(参见第六十二条、第六十三条、第六十四条、第六十五条)
《劳动合同法》在劳务派遣方面还规定，劳务派遣单位应当承担用人单位对劳动者的义务。但如果劳动者因劳务派遣单位违反《劳动合同法》，给劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。最后，《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。我们不太理解“一般”以及“临时性、辅助性或者替代性”这类表述在法律上的确切含义，也许国家或省市一级的劳动行政部门将会另外对此作出解释。(参见第五十八条、第九十二条、第六十六条)
十二、关于适用时效
《劳动合同法》从2008年1月1日起施行。现在正在履行的劳动合同届时将继续有效，但不计入连续订立两次有固定期限的劳动合同后，必须订立无固定期限劳动合同的法定要求内。《劳动合同法》施行时，如果用人单位和劳动者之间未订立书面劳动合同的，双方应当在一个月内订立。关于施行之前订立，但在施行之后解除的劳动合同，其经济补偿的标准如何确定，我们的理解是，施行之前的经济补偿将按照现行《劳动法》的标准执行，施行之后的经济补偿将适用《劳动合同法》的标准。(参见第九十七条)
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