完善无固定期限合同的建议
【无固定期限合同】完善无固定期限合同的建议
1.限制固定期限合同，引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。从各国的立法及实践经验看，对固定期限合同进行必要的限制，扩大无固定期限劳动合同并使之成为常态合同是稳定劳动关系，促进社会和经济发展的重要内容。而《劳动合同法》对固定期限合同的规定显然还比较简单、笼统，建议应从以下方面予以完善：规定固定期限的最长期限。考虑到我国还不可能像其他国家和地区那样在适用范围上严格限制固定期限合同，在限制固定期限合同次数的基础上，还应当限制其签订的最长期限，以避免用人单位只签一次较长期限即终止合同。最长期限可参考德国和结合我国的实际情况，定为四年较为适当。立法应当明确《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，取消“续订”二字，明确规定连续订立两次固定期限合同的，只要劳动者提出订立无固定期限合同，用人单位应当签订。如此规定，有利于减少不必要的争议和困惑，符合其他市场经济国家和地区的一般做法，使法律的规定能够得以落实。
2.明确“连续”和“十年”的计算。针对目前有些用人单位利用中断时间和签订次数以规避“连续”的做法，应当参考台湾地区立法的原则，在立法上明确劳动者在同一用人单位工作超过一年，如果在一年内间断用工的视为连续用工。以此堵塞用人单位规避法律的漏洞。十年如何计算也是实践中较现实的问题，《劳动合同法实施条例》对此的规定比较恰当，即劳动者服从用人单位安排在公司发生合并、分立等情况下的工作时间应当累计计算。另外，十年的期限过长，在无固定期限合同实施一段时间后，在条件较成熟的情况下，应当适当将这一期限予以缩短。
3.适当放松无固定期限合同的解除条件。用人单位不愿订立无固定期限劳动合同，还有一个重要的原因是与无固定期限合同的解除条件有关。无固定期限合同虽然可以起到稳定劳动关系的作用，但在市场经济条件下，劳动合同的期限还应适用市场经济的发展规律，不能为公平牺牲市场的效率，否则便会重回计划经济的老路。因此，应当借鉴其他国家的经验，在引导实行无固定期限合同的同时，还应适当放宽无固定期限合同的解除条件，使其与有固定期限合同的解除有所区别，这样既能保证公平又能兼顾效率，使劳动关系保持活力。
4.无固定期限合同与其他合同期限相配套，形成一个完整的制度体系。无固定期限合同的改革是这次劳动合同法的最大亮点。但与此相比，除固定期限合同有两次限制外，其他合同期限如以工作任务为期限合同，劳务派遣合同、非全日制合同以及外包合同等则显得极为单薄，甚至没有规定，用人单位若要规避无固定期限合同，只要运用其他合同就可以轻松破解。建议立法借鉴其他国家的做法，规定用人单位在使用派遣劳动者或非全日制劳动者或外包劳动者达到一定期限后，如韩国规定为两年，《韩国派遣工作保护法》第6条规定：“第5条第1项规定的劳动者派遣时间不得超过1年。但是，派遣单位、使用单位、派遣劳动者之间有协议的，最多可在1年之内延期1次。”“使用单位超过2年继续使用派遣劳动者的，视为2年期满的次日起雇佣了派遣劳动者。但派遣劳动者明确表示反对的除外。” 用人单位应当与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。这样规定，一方面可以使其他合同与固定期限合同特别是无固定期限合同相衔接，避免用人单位用其他合同规避法律的规定，另一方面，也可以使用人单位通过其他较灵活的用工方式筛选劳动者，形成梯次用工机制，保证用工的质量。
5.规范无固定期限合同签订的程序，或严格用人单位的告之义务，或放松对劳动者程序上的要求。在这一点上，可以借鉴德国和台湾地区的规定，对符合法律规定可以签订无固定期限合同的，而劳动者由于种种原因没有明确提出，用人单位继续使用的，视为签订了无固定期限合同
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