有关劳动合同解除和终止内容的
【劳动合同法的订立】有关劳动合同解除和终止内容的意见
郑功成委员说，第44条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止”，第2款“劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的”，我不知道为什么有这样的规定这种规定，是否可以理解为劳动者退休劳动合同就自然终止了。但是劳动者退休不见得能享受基本养老保险待遇。在现实中，退休与领取基本养老保险金是两个概念。机关事业单位就是退休制的，不适用基本养老保险，企业职工退休后也不见得能享受基本养老保险，因为有很多劳动者没有参加养老保险，有的虽已经参加了基本养老保险但还不符合领取基本养老保险待遇的条件。如前两年我了解到一个个案，一位工程师在南京汽车制造厂工作31年后于1995年到深圳工作，在深圳参加了基本养老保险，但他2002年退休后发现没有地方领取养老保险金。因为他离开了南京，在南京的国企工作31年等于与养老金无任何关系，而在深圳，只工作7年，离领取基本养老保险待遇15年的规定还差8年。类似的现象绝对不是个别人。因此，草案中这样的规定我担心它不可行，以领取基本养老保险金作为终止劳动合同的前提条件，实际上是让存在于劳动者与社保机构之间的关系来直接影响及至决定存在于劳动者与雇主之间的劳动合同关系，这显然是不妥当的。所以，对这一条我建议慎重，如果理解没错的话，应该是办理退休手续作为条件，而不是以领取基本养老待遇作为条件。
姚湘成委员说，第39条，在市场经济条件下，有很多用人单位在劳动者试用期间随便找一个借口就解除劳动合同，比如试用期两个月，到了30天或者40天的时候找个借口说不合格，就辞掉了，这种现象经常发生。现在规定“在试用期间不符合录用条件的”用人单位就可以解除劳动合同，对用人单位来讲，稍微一点不符合或明显不符合录用条件的都可以记成不符合录用条件，对保护劳动者权益不利。因此，建议应该规范一下，改为“在试用期间明显不符合录用条件的”。第39条第5款“被依法追究刑事责任的”可以解除合同，我以为解除劳动合同应慎重考虑。对于轻微犯罪、过失犯罪情节较轻的，不应一律解除劳动合同，把他们全部推向社会，不利于构建和谐社会。方方面面都要承担建立和谐社会的责任，这种做法给建立和谐社会留下了不稳定的因素，我们要尽量消除一切不稳定因素。
丛斌委员说，第38条第3款，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。这项条款的立法意图是对的，是保护劳动者的合法权益，但是没有限定性规定。如果劳动者自己认为用人单位出现了上述的一些问题，那么他们就可以事先不告知用人单位就立即解除劳动合同，但有时劳动者的判断不一定正确。建议在“人身安全”的后面加上一句限制性规定，即“经有关部门认定后”，要经权威部门认定后，劳动者才能立即解除劳动合同，而不用向用人单位事先告知。否则的话，对用人单位也不公平。第39条，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同”，建议把第5项“依法追究刑事责任”删除，不要给用人单位规定这样的权利。劳动者被依法追究刑事责任的，刑事责任有轻有重，有的可以判缓刑，有的则被判处6个月的拘役，这些都是属于刑事责任。一般事业单位所遵循的用人原则是，对判缓刑和拘役的都不被解除劳动关系，保留在原单位。如果现在这样的规定，被追究了刑事责任的都解除劳动合同，等于把他推向社会，给社会增加负担，如果劳动者接受完刑事处罚后用人单位把劳动合同解除了，他上哪儿去因此，从这个角度要全方位地考虑整个社会管理体系的完整性和科学性，因此我建议删除本条第5项的规定。
买买提明阿不都热依木委员说，将第49条第1款中关于“并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明”的内容修改为“并为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明”。因为出具解除或者终止劳动合同证明，不仅仅在办理失业登记时有用，而且在劳动者到新单位应聘时，劳动者有义务向用人单位出具该证明，用人单位也应当主动让劳动者出具该证明，否则按照草案第89条规定，用人单位招用尚未解除或者终止与其他用人单位订立劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。另外，解除或者终止劳动合同证明也应当是用人单位办理用工手续的必要凭证。
程贻举委员说，第41条，规定了企业可以进行经济性裁员的情况，出于对劳动者权益保护和社会稳定的考虑，本法对企业的裁员进行了限制。但是，从现代企业发展的趋势来看，裁员通常是对企业生产力内部要素的结构调整和整体功能优化的过程，它是企业寻求生存和更大发展的途径之一。过于严格的企业经营性裁员限制，不利于企业的生存和发展，因此建议这一条适当的放宽对企业经营性裁员的限制，增加原则性或灵活性的规定，同时要确定裁员的标准，严格裁员的程序，以及加大裁员的透明度和公正性，防止企业任意裁员。
王祖训委员说，第49条最后1款，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存6个月以上备查。这个时间规定得短了，可能在6个月之后这些劳动合同文本都被销毁了，建议把“6个月”改为“1年以上”，这样在1年左右出现劳动争议时才有证据去裁定。
吴基传委员说，我认为第41条应该再考虑。我认为这几条讲的是一般的、传统的生产方式的情况，没有增加现在技术进步或是产业升级引起的问题，建议增加一款，“由于技术进步、生产方式发生根本性变化的”。因为技术进步前原本是手工生产，现在是完全自动化生产，在这个过程中必须要有所调整。现在生产的管理者也是劳动者，不能是光是干活的是劳动者，要发展生产，促进生产力的发展，让企业过多地承担养老或保险等民政性的责任不合适，还是要给企业提供一个有竞争力的环境。后面的几款也要考虑。如何体现先进技术和科技进步的因素，在劳动合同法中要有所体现。我们要鼓励技术进步，不能由于合同的问题来阻碍、延误技术进步。技术进步后，劳动力的取向应该有所改变。我认为我们制定劳动合同法既要看到我们现实的状况，同时要有一定的前瞻性，看到技术进步对我们产业的推动作用。
陈建生委员说，第41条，如果要裁员，哪些人要被裁掉。这里混淆了社会福利事业、社会保险事业与劳动就业的关系，企业裁员没有了择优原则，如劳动者的技能熟练程度、能力等，或者规定有许多属于社会福利保险的内容，而不是应由企业解决的问题。应通过社会保险，使无就业人员的家庭享有生存的机会，而不是推给企业，那企业如何发展企业不发展，整个社会经济不上去，那老百姓的生活还是无法得到改善。企业裁员还是要有择优原则的，讲效益。那些有困难的人员应属于社会保险的范畴，由社会保险解决，不应该把社会保险要解决的问题让企业承负。我认为这个思路是不对的。
张英杰(全国人大代表)说，第39条第1款，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同”，建议增加“并以书面形式通知”。后面讲到关于劳动者失业以后再就业以及社保问题，应该有相关书面证明，因为解除劳动合同，有很多情况是劳动者和用人单位产生争执，如果当时不出具书面证明，反过来他再去开证明就很难。
赖爱光(全国人大华侨委员会委员)说，建议第40条，“额外支付劳动者一个月工资”改为“两个月”(包括当月的工资共三个月)。据我所知，国外通常是“三个月”，这样可以使用人单位解除劳动合同慎重一些，另外也可以帮助“劳动者”的生活平稳过渡的同时，能更有时间去找另一职业。以保证社会和家庭的和谐稳定。
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